有效绩效管理系统的5个要素

莎朗·蒙泰罗(Sharon Monteiro)
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有效绩效管理系统的5个要素

效果评估–在人们的头脑中,从来没有两个词能引起这种集体恐惧。然而,我们在这里,等待就此事有什么新的要说的。所以,让我们来谈谈。  

您之所以在这里,是因为您想了解有效的绩效管理系统的关键要素。但是在进行讨论之前,让我们先回溯一下-为什么我们首先要在“绩效管理”之前添加前缀?  

多年以来,由于声称效率低下,费时,挫败,麻木,伤透脑筋,传统的绩效管理系统受到了严格的审查。标准格式流程的客观方法无疑使管理人员更容易了解员工在绩效钟形曲线上所处的位置,但是对于解决影响员工绩效的挫折却无济于事。一个能使明星表演者荣耀的系统,却会使团队中的其他成员无效,这会产生适得其反的效果。 积极进取的劳动力.  

绩效评估系统是为了使个人的努力与组织优先事项保持一致。这是一个系统而非一次性事件。这意味着它包括一整套练习,例如设定与组织目标相关的个人期望,提供指导和反馈以帮助员工改善,测量和评估员工绩效以指导人才决策。  

传统的绩效管理软件是过去的遗物。但是,就像令人讨厌的寄生虫一样,它们仍然继续从人们的努力,时间和组织资源中摆脱出来。根据2019年 盖洛普研究,每年参加工作绩效评估的工作时间损失高达240万至3500万美元。但是,世界开始逐渐发生变化。例如,像Microsoft,Adobe和GE这样的组织正在淘汰旧版软件,而将其替换为更具动态性和吸引力的持续反馈和指导流程。变化的潮流保证了路线的改变; 千禧一代 Z世代和Z世代是当今劳动力中不断增长的组成部分,预计到2025年将占全球劳动力的75%。标准化的评估并不能减少比他们的前辈更灵活,更了解公司气候的世代。  

有效绩效管理系统的5个要素|人哼

一个有效的绩效管理系统可以灵活地适应新员工的需求。评估使用不同的名称,但是它们都属于“持续绩效管理”的总称。绩效管理成功的五个要素是它的隐喻核心。

有效绩效管理系统的5个要素

1.频率

持续管理的有效性取决于 通讯。反馈周期的频率为组织和个人成长树立了先例。 传统反馈 一年执行一次或两次的周期对增长几乎没有影响。因此,这些循序渐进的周期导致效率低下,责任制下降。这就好比让一个孩子独自带一盒火柴,并希望他学会如何燃烧蜡烛而不是整个房子。  

在连续的绩效管理模型中,应根据组织,团队和个人层面的目标和期望来确定反馈周期的频率。这允许灵活性,并鼓励反馈成为解决方案不可或缺的一部分。 员工经验.  

2.时间

时间–绩效管理系统的关键组成部分,并且在绩效过程中充满挫败感 鉴定。传统的反馈周期间隔很长,记录整个过程中的个人表现,并在表现审查当天压缩所有信息,这听起来很像拖延考试直到最后一天都塞满了所有笔记。它效率低下,并可能导致不准确,从而使知识不可靠。  

有效的绩效管理平台可以大大缩小这些明显的差异。通过不断的反馈,员工和管理人员可以依靠接收准确而准确的反馈。此外,在目标制定方面,组织应避免在年初开始制定严格的时间表和难以实现的目标,而应使用格式化的时间表设置有效的目标。这为员工提供了进行高效工作的自由和动力。

3.准确性

360°反馈模型可以最佳方式描述此元素。顾名思义,360度评估可全面展现一个人的表现。与传统的自上而下的方法(保留员工及其上级之间的反馈)不同,360°鼓励全方位的反馈。与传统的绩效评估相比,即时反馈使个人可以实时了解自己的绩效,使他们更具自我意识,并采取适当的措施进行改进。难怪所有财富500强公司中有超过85%的企业使用 360°反馈 系统。

4.目的

动机的准则是永远不要忽视重要的事物。所有工作都是针对目标的,无论是个人目标还是专业目标。作为人类,我们始终追求在工作中找到目标感。传统的绩效管理模型忽略了它在提高生产力方面的作用。然而,年轻的劳动力以在任何工作中都能发现目标感而自豪,这取决于雇主是否能够适应或优先考虑他们的工作。 福利。诀窍是帮助您的员工以自己的方式和方式来投入自己的工作。这使他们个人受益,而所有有关方面也受益于专业。

5.可采纳性

良好的实现胜过优雅的设计。传统的绩效管理系统已经无法实现预期的结果;但是,如果组织要采用连续的绩效管理系统,那么该系统的成功最终将取决于其实施的力量。有许多员工绩效管理软件可提供各种服务。因此,要使系统与组织有效集成,高级领导者必须确定 种目标 他们的目标是借助这些系统来实现。举例来说,如果一家小型公司想要改善其招聘流程,他们就不会选择Gusto(仅提供入门服务),而宁愿选择提供 招聘服务 组织要求。

可采纳性还取决于持续不断地努力以实现它。一个工人只有他的工具才是好人,因此,持续不断的努力对于良好实施至关重要。

有效的绩效管理系统具有强大的变革能力,但真正的变革始于观念转变。传统的绩效管理流程,尽管可能令人讨厌,但在全世界范围内仍然极为流行。但是,随着员工对此事的态度发生变化,绩效管理的未来值得努力。组织要求推动明智的实践,强调简单,灵活,关系和沟通,并且琐碎僵化和严格遵守政策和程序。  

毫无疑问,绩效管理系统的更新是对企业动态的巨大改变。 组织的文化。如此规模的变革必须由高层管理人员和高级领导人带头,以对公司的发展产生理想的影响。仍坚持传统方法的公司必须考虑未来的发展 人才吸引 如果他们没有及时升级,可能会看起来像。拥抱创新(谨慎)和灵活适应是公司如何保持领先地位。如果2020年的流行病教给我们任何东西,那就是这种灵活性和浮力将帮助组织在多岩石的水域中航行。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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