建立高绩效团队的5种方法

Upasana Singh
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建立高绩效团队的5种方法

组织已经了解到,在当今瞬息万变的业务环境中,需要利用的最有价值的资源是人力资源/劳动力。这不仅意味着吸引crème-de-la-crème和 保留 他们,但要保持他们对组织目标的动力和承诺。敬业的员工队伍可以为企业带来更好的结果,不增加工作机会,最重要的是,在任何时候都是组织的整体形象大使。只有当人们相信自己的组织尊重自己的努力,他们的工作为组织的目标做出贡献,更重要的是满足他们的成长,奖励和薪水的个人愿望时,才能达到这种参与水平。建立高绩效团队的道路是基于Maslow的需求层次结构。它反映了 员工敬业度 由满足他们的需求程度决定的级别。如果组织了解每个级别的员工交往/处理技巧,那么他们已经处于中间位置。 

这里 are a few tips for building a high performance team explained with the help of Maslow'需求层次。

马斯洛建立高绩效团队的层次结构

以下是在HRZone中找到的员工敬业度层次结构。每个员工都以出色的表现进入金字塔的顶端,经历了以下每个阶段:

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1.生存

增强员工敬业度是一项任务,首先要从头开始组织工作,这意味着领导者必须根据为什么某个人选择在该组织工作而理解最基本的人类需求。最基本的需求是:生存。处于这种敬业度水平的员工正在履行其最紧迫的需求,例如支付账单和将食物摆在餐桌上。

有趣的是,尽管近年来雇主一直在向员工提供经济奖励, 怡安翰威特(Aon Hewitt)2013年全球员工敬业度趋势报告 我们发现,薪酬一直是参与度第三高的驱动力(2012年,“薪酬”排名第六)。这是什么意思?即使在员工敬业度计划方面可能不会定期考虑薪水,但是,如果最基本的生存需求得不到满足,则可能会给聘用充分的员工带来相当大的障碍。不能满足他们最基本的日常需求的员工 生存,将无法显示需要较高参与度和兴趣度(例如构想)的操作。 

2.工作安全

其次是工作保障,这也反映了一项基本需求。为了参与进来,员工需要在投入更多的时间和精力进行工作之前,感觉自己所从事的工作是稳定且安全的。

但是,安全性不仅仅是员工是永久性还是临时/合同性问题。周围环境会对员工在工作中的安全感产生巨大影响。例如,人员不足或了解其他雇员的解雇可能会使雇员感到自己的工作受到威胁。除非管理层适当解决这些问题,否则这将像薪酬一样,成为员工敬业度的巨大障碍。创建员工 反馈 循环是管理人员可以用来更好地了解可能影响员工安全感的有效方法。

3.属于团队/属于团队的感觉

覆盖前两个基地为奠定敬业的员工奠定了坚实的基础。到位后,组织可以通过首先采取步骤使员工感到自己好像真正属于组织而不仅仅是为工作而努力,从而开始加大投入力度。这正是 公司文化 是关键-最近获得了加拿大“最佳工作场所”奖。通过透明,开放的领导者来培养信任,认可努力和成功的环境将使您的员工感觉不再像“职员”,而更像团队成员。

鼓励信任和透明度也可以通过创建我们在上一阶段提到的员工反馈循环来解决。建立这种关系可以帮助员工对自己的工作承担更大的责任,从而为下一级的参与打下基础。

4.重要性/价值

MSW Research和Dale Carnegie Training在2012年发布的一项研究“什么推动了员工敬业度及其重要性”的声明大声而清晰:领导者的价值感对于员工来说至关重要,要让自己参与其中工作。 

根据这项研究,有三个主要驱动因素:

  • 与直属上司的关系
  • 相信高级领导人
  • 为组织工作感到自豪

与管理层保持直接关系对员工敬业度的影响比预期的要大得多。

信任是核心 高绩效员工。实际上,这是高度信任组织的一些结果:

  • 利润率提高16%
  • 营业利润率提高19%
  • 生产力提高18%
  • 信任度较低的公司的每股收益增长的2.6倍。

不用说,信任不仅有助于提高敬业度,而且可以提高绩效!通过坦诚,沟通和定期支持显示信任的积极管理关系吸引了员工。隐藏信息,提供很少的输入或输出以及很少与员工进行交互是一定的保证 脱离接触.

5.自我激励

这是每个组织都应努力使其员工朝着自我实现的阶段。在这个参与阶段,经验丰富且信息灵通的员工积极寻求方法,通过与公司中的其他人员分享成功和知识来为组织提供支持。这会产生周期性影响,并将继续帮助创造更大的力量 订婚 雇员。

当员工达到这种敬业度时,他们将积极尝试改善工作方式。敬业度高的员工最明显的迹象是涌现出了许多新想法,他们认为这些新想法可以帮助他人更好地执行工作,或者解决一些小问题,这些问题累计影响很大。

The hierarchy of engagement meshes with Maslow’s Hierarchy of Needs. 这里’s how they are fitting together:

这种等级制度从“马斯洛”的中间位置开始,从“归属”开始。 “查看”和“支持”均在“所属”范围内。这表明,在某种程度上,员工相信他们会花费时间来考虑和分享同事的想法,从而真正成为组织的一部分。

接下来,我们有“分享”和“评论”。这两个动作属于“重要”类别。这种行为表明,参加任何一种活动的个人都认为自己的思想和见解对他人和 领导。通过分享和评论,他们表明他们正在个人上花费时间和兴趣来构思一个想法。

最后也是最具代表性的是“想法”阶段。在此级别上,个人非常投入,并不断提出改进流程的想法,这些流程将继续提供与“自我实现”相关的高质量工作。

积极的组织实践和关系会产生参与感,这是我们可以肯定知道的。现在,组织必须承担的任务是弄清楚他们如何解决和处理 障碍 这可能会妨碍他们自己员工的参与。对于每家公司甚至每位员工来说,可能都没有一个万能的解决方案,但是随着实践和不断发展的经验,任何组织都可以将呆滞的员工转变成一个快乐的,高性能的公司。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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