培养工作归属感的5种方法

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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培养工作归属感的5种方法

员工在任何一天可能说的最糟糕的话是什么?怎么样,“我不属于这里?”当员工感到与工作文化不相关时发生的分裂会产生广泛的影响 订婚,效果, 团队动力 和底线。公司需要确保他们建立一个能让员工感到归属感的工作场所,无论该工作场所是在办公室内还是在偏远地区。就像我们谈论的力量一样 员工经验 和员工敬业度的动态变化,我们首先必须解决员工归属的主要需求。真正的联系感是我们对工作的感觉,乃至我们如何工作的基础。

我一直在和一些真正有见地的对话 伊恩·莫法特MHR International首席全球官,关于工作归属感。在我们现在的时代感觉不错。一些员工迅速从工作场所的有形社区中跳出来,现在正在家里工作。而且一些劳动力仍在物理工作场所,但是随着我们继续忍受这种流行病及其后果,压力越来越大。但是,树立归属感目前不只是解决办法。功能强大 天赋 具有长期结果的策略。

Iain和我都同意,建立归属感必须成为建立杰出作品的任何认真努力的一部分 文化。我们俩都还指出,尽管有些组织对员工在家办公的舒适程度感到惊讶,但讽刺的是,因为他们在家. 那么,企业如何才能为员工提供正确的位置感呢?

首先,关于工作归属的五个要点:

  • 考虑到在家工作还是应对COVID-19的动荡和挑战,工作中的归属感使我们意识到,无论身在何处,我们都在一起。它被链接到改进 保留和a far more successful employer brand. Employees who feel like they belong tend to invite others to experience that as well.
  • 我们所有人都需要感觉自己属于我们,而当我们这样做时, 增加我们的参与度,整体幸福与健康。从这个意义上讲,工作中的归属感是一种好处,应该成为雇主为雇员提供的服务的一部分:"与我们合作,您会觉得自己属于您,而我们将为此而努力。"
  • 在我们的消费者驱动型社会中,归属感不只是一种感觉。这是 品牌定位。当我们对品牌感到满意时,我们往往会留下来。我们觉得它在说我们的价值观,我们的情感。忠诚度很容易转化为工作场所的背景:员工希望与雇主待在一起,因为他们相信品牌并且对品牌的价值和宗旨感到满意。
  • 财产不仅仅是社会因素。应该将其视为 经营策略 在安全性,职业发展,感觉成为工作社区的一部分以及平衡工作与生活方面考虑并满足员工的实际需求。
  • 归属文化的目的不是要使每个人同质化为一个共享的身份,而是 促进多样性和包容性 as a way of improving and enhancing a shared 文化. 那里’s a big difference. 您 don’t need to steamroll over differences to find the common ground, particularly in the workplace.

棉花糖,意大利面条和团队合作   

也就是说,归属文化是什么样的?伊恩(Iain)提供了行动中归属感复杂动态的一个生动例子:棉花糖挑战赛(最初由彼得·斯基尔曼(Peter Skillman)提出),以及伟大的TED演讲的主题 汤姆·乌杰克。在此协作式培训中,四个人的团队有固定的时间来用意大利面条和能支撑棉花糖的胶带建造塔。塔最高的团队获胜。

他说:“当挑战幼儿园者和商学院毕业生时,不断挑战高绩效团队和低绩效团队的模式是有趣的。”我还发现有趣的是,总体而言,五岁的孩子比商学院的毕业生要高。

孩子们没有经过训练或对如何一起工作有先入为主的观念就走进了挑战。因此,他们只是做了“ 合作的 努力,找到最佳解决方案的原型,” Iain说道。 “他们对如何在小组中行动一无所知,也没有等级制度。相反,他们只是专注于解决问题的方式。”他们的工作是包容性的,与状态或协议无关。 

但是商学院的毕业生束手无策,由谁负责,浪费了宝贵的时间争取职位。伊恩说:“鉴于他们对高等教育的长期投资,他们的举止以为自己应该采取行动。” “他们专注于尝试提出一个单一的解决方案,而不是进行协作,原型设计,尝试和实践。他们被一系列关于他们应该如何表现的假设所束缚。”他们经常没时间了,或者建了一座倒塌的塔。

可以肯定,我们不是在建造意大利面条塔。但是,我们的确会带着层次感和行为习惯踏入工作。相反,如果我们可以随意放弃关于状态和协议的某些假设,而只是共同努力,我们将打造一种新的 团队合作 效率更高。具有归属感文化的团队可以只专注于任务和输出,并且足够舒适以公开彼此的想法并喜欢协作过程。总体态度是:“尝试一下,如果不起作用,请尝试其他方法。”没有任何人负责,除了解决问题外,没有其他议程。团队不是由自我驱动,而是由合作的能量驱动。团队不必为寻求完美的解决方案而感到压力,而是拥有获得原型的自由和信心。

Iain说,有两个因素改变了商学院毕业生的成绩:“首先,当具有促进技能的人加入商学院毕业生时,由于小组围绕任务而组织,他们通常表现更好。”其次,“如果小组收到了有关其绩效的反馈,并且有时间去反思然后再次执行任务,那么他们的表现要好几百%。” 

我们现在有一个难得的机会,可以在工作场所内培养归属感。我们中的许多人都取消了这种饰面:我们在厨房开会,在后台与孩子们进行视频会议;我们看到了彼此的生活。我们看到保护的重要性 一线员工 或公开露面,以及如何将他们的观点纳入我们如何更好地保护我们的 劳动力.

大流行期间的工作氛围已经消除了我们带入工作场所的许多假设,并以基本的理解代替了这些假设,即从根本上讲,我们是人,一起工作。当您可以通过满足我们最基本的需求之一来建立这种理解时-感受到那种归属感-它可以使您省心,专注,生产力,协作和绩效。这样,它可以促进每个人的成功-企业和员工的成功。如果您想了解您的工作文化真正具有凝聚力和协作性,请打破意大利面条和棉花糖的束缚。然后在此基础上进行构建,直到这些塔尽可能高。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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