您的经理人使您的业务失败吗?还是您的业务使您的经理失败?

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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您的经理人使您的业务失败吗?还是您的业务使您的经理失败?

可怜的老经理们。他们真的很喜欢它,不要'他们吗?他们承受着自上而下的压力,他们需要更少,更少的时间来交付更多,更少的时间来翻译或激励自己的团队,从而需要更多,更好或更快的工作,而对个人或专业发展的时间或鼓励却更少。

在学习和发展中,我们经常听到员工如何看待经理'不够支持他们,不要'不能很好地沟通,不要为他们创造学习的空间,支持和机会。

这通常会导致员工感到不信任,不被重视,或者相反,感觉到他们受到了微观管理。

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结果,我们经常陷入(公平或不公平地)将经理视为'the problem' or 'the blocker'.

在这样做时,我们没有质疑为什么有些经理可能会以这些方式表现。

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他们经常'由于他们的功能或技术技能而被提升为管理人员,但是他们的人员技能要么缺乏,要么发展不充分。

他们承受着交付的压力,常常会忽略自己的员工。

我们可以训练那些'people skills'成为新的或现有的经理?我们可以教他们如何成为优秀或更好的管理者吗?

管理发展计划是否奏效,或者某些管理者仅具有与生俱来的领导才能去同情,与员工建立联系,诠释,翻译和激励他们表现最佳。

如果是这样,我们如何向他们学习,更好地支持他们,并使每个人'使工作生活更轻松,更好?

借助当今数字化,灵活和移动的劳动力,它'管理人员具备领导不同代际团队的必要技能比以往任何时候都更为重要。

榜样

您最喜欢的老师是谁?您还记得他们的品质和行为是什么?

他们是否有能力将新概念和信息分解为可以理解的部分,或者是他们的灵感,热情,鼓励和信任?他们是否对您和您的孩子表现出浓厚的兴趣 发展?

"I'我学会了不谈论'hard' or 'soft skills'. People stuff is 'hard',困难,常常不感恩和经常被低估".

你'我们可能从未想过他们是经理,但是我们对他们印象最深刻的是我们在工作场所经理和领导者中追求的特质。

出于同样的原因,我们最不喜欢的老师是那些缺乏这些技能的老师。他们 '那些对无私,欺凌,屈辱和/或lu撞大胆的人。

核心能力

I'曾担任学习和发展经理20多年,在此之前,之中和之后一直受更多管理。

I'我自己和他人都经历并见证了良好和较差的良好实践' line managers.

一路上,我'我学会了不谈论'hard' or 'soft skills'. People stuff is 'hard',困难,常常不胜感激并且经常被低估。

它涵盖了需要整合在一起的全部管理技能和能力,以使生产,职能和以业务为重点的团队能够实现最终结果。

它使优秀的经理人与贫穷或平庸的经理人区分开。

无论您所在的行业是什么,所有经理都需要一些核心功能,下面将概述这些功能:

  • 工作知识:这是指必须保持最新,最新的业务,财务,功能,技术和基于产品的知识。经理们需要偶尔“讲话”,以分担负担并证明您仍然与这方面的知识保持联系,并且在需要时仍可以完成工作。这是关于以身作则,对员工想要的行为和技能进行建模。
  • 指导/教练技能:管理人员需要有能力提供适当的支持,使人们能够完成工作,而无需进行微观管理。您需要信任人们的工作,同时确保满足他们的学习和发展要求。如果您要管理远程工作者,这尤其重要。
  • 通讯技术 技能:作为经理,您是领导层与实地人员之间的桥梁,因此您必须具有翻译组织计划并阐明其对团队的意义的能力。委派技能至关重要,因为知道何时摆脱困境并让他们继续前进。
  • 人际关系:对于经理而言,与企业内外的同行和专家保持联系非常重要。数字,社交媒体和网络技能对于当今至关重要。

我还将在此列表中添加以下管理技能差异化因素:平易近人,倾听 技能, 共情,友善,勇气,谦虚和责任心。

教学与本能

考虑到所有这些,一个人可能会问,在培训课程中可以教多少呢?个人中必须已经有多少呢?

我们的直觉在管理人员中起着多大的作用?我们如何学会信任这些直觉?中学到了多少?

"我们如何勇敢,表现出信任并邀请我们自己的团队-我们的直接报告-来帮助我们发现我们的缺点?"

我们可以分开并'train'可以/应该从已经存在的技能中学习或者应该从角色中汲取和扩展潜力的人员技能?

管理 开发计划真的'see'个人,让他们认识到自己的优势可能已经存在,并专注于差距?

不幸的是,许多程序提供了一种“千篇一律”的方法,最终在几年内被重复或替换为类似的方法' time.

那么,管理者应该向谁寻求正规以外的支持和学习呢?

翻转

我们翻转它怎么样?我们勇敢一点,展示一些 相信 并邀请我们自己的团队-我们的直接报告-帮助我们发现不足之处,带领我们,指导我们,教导和指导我们,并帮助我们成长为经理?

谁更了解我们?谁会从我们提高管理技能中受益最大?

那不是't 360度反馈。这是委派,信任,谦卑,而且真的是我们自己的话。

你怎么认为?你准备好接受挑战了吗?

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) is the Founder &首席能源官 PTHR ,拥有30多年的人员,学习,技术,组织变革经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是利润机器)。 PTHR'任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革型HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年以及HR最具影响力思想家榜单的新进入者,在2018年和2019年(两年均排名前十)。

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