2021年的候选人经验

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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2021年的候选人经验

迎接新的一年的招聘热潮吗?去年,《人才委员会候选人经验研究报告》发现,如果潜在员工的候选人经验为负面,他们将越来越愿意切断与该雇主的关系。今年?该报告中包含了丰富的信息,可以立即映射到更好的策略。拥有6100万成员 Z世代 开始加入员工队伍时,公司需要牢记这一点。这些数字原生代对工作/生活平衡,包容性和技术抱有很高的期望 他们想为谁工作。第一印象很重要。

我们知道,出色的求职者经验可以带来长期的回报,从而带来更好的 员工经验,更好的敬业度和更大的机会,您的新员工将愿意将您作为雇主推荐给他们的同行。但是最重​​要的结果是,这导致申请人坚持整个过程直到最后的面试,然后,如果这导致了雇用,他们(和您)对这一举动感到非常满意。要优化结果,请关注以下五个简单支柱:

2021年建立候选人经验的5个步骤

更好地沟通

质量沟通和 反馈 是改善候选人经验的关键因素。根据人才委员会的报告,能够提出聊天机器人问题的候选人对他们的候选人经历的评价始终高于未回答者。此外,与 聊天机器人 增加与雇主关系的可能性增加了80%,在研究过程中收到移动文本通知的候选人将其候选人经历的经历比没有经历的候选人提高了50%。  

是人类

但是:无论是哪一代人,求职者都希望在其申请过程的前几个步骤中听到真人的声音。尽管有多轮电子邮件或初步视频 面试,如果对方没有意识,特别是Z世代,候选人可能会感到沮丧。 希望相信您公司的使命,并从个人互动开始,使工作有意义,这就是他们如何知道准雇主将他们视为个人的原因。  

机智拒绝

关于拒绝,考生仍然希望直接从马口而不是从机器人的口中听到坏消息。当申请人接到电话而不是自动电子邮件拒绝时,积极的候选人体验评级会上升28%。这对于将候选人留在人才库中为将来的职位招聘也将有很大帮助。应该考虑拒绝 体贴:尤其是对于年轻的候选人,请确保标准和理由明确,并敞开大门。

保持好奇心

要求求职者对招聘过程提供反馈的雇主会增加求职者对该组织的积极感觉。根据人才委员会的报告,何时要求候选人 筛选 或面试反馈, 增长148% 他们愿意增加与组织的关系。要求(和倾听)反馈的简单行为有可能提前建立出色的员工忠诚度。  

始终如一

始终如一地对待候选人会滋生信任,而信任是建立真正的,人类参与感的基础。确保您的消息和过程端到端一致。如果有任何疑问,请列出您的组织与候选人的所有接触点。创建清单以解决如何更好地对待候选人 品牌化 技术。品牌具有包容性吗?您是否正在提供一个提供自助服务且人口众多的申请流程?另外:确保您的工作清单和工作信息在任何地方都一致,无论是在职业页面还是工作板上。候选人无论与他们进行何种互动,都应该对您的组织感觉良好。

我们拥有比以往更完善的招聘工具。但是,这是一种现代的讽刺意味:当务之急是,我们必须从如何使用它们的角度出发回到基础知识。尊重候选人的时间,精力和注意力跨度。考虑他们需要感到自己被重视,就像他们的问题会被听到和回答一样,并且有些人(不仅仅是算法和机器人)真正对自己的身份感兴趣。提供有关流程以及职位的大量信息;有关组织的价值观和文化以及他们需要填写的下一张表格。思考的人,而不仅仅是过程。不管结果如何,请保持亲切。可能看起来有些过时,但风格却变回原样。

作者生物

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella) 被《赫芬顿邮报》,《 Fit Small Business》和《 人力资源 Examiner》等多个来源公认为人力资源领域最有影响力的人之一,并且是该公司的管理合伙人 人才文化 。她在管理方面拥有超过20年的媒体策划,雇主品牌塑造和人力资源营销与传播经验。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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