为企业打造充满活力的文化-查理·朱迪(Charlie Judy)[访谈]

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关于查理朱迪

查理·朱迪(Charlie Judy)是Intelligent Medical Objects的首席人事官,在过去的二十年中,他作为人力资源主管在一些全球最著名的专业服务组织中取得了成功。他在芝加哥,新奥尔良,纽约,圣路易斯,比利时布鲁塞尔和印度海德拉巴工作和生活时,遍历了全球经济。他'是一位着名的博客作者,他擅长破坏我们沦为猎物的管理规范。他还是简化人力资源方面的抢手专家。查理认为,工作的未来不是关于更好的人力资源系统,技术或下一个闪亮的对象。它'与最佳实践,秘密秘方或魔术公式无关。

艾西瓦娅·Ja那

为企业打造充满活力的文化-查理·朱迪(Charlie Judy)[访谈]

我们很高兴今天欢迎Charlie Judy参加我们的采访系列。一世'm的艾西瓦娅·in那(Aishwarya Jain) 人Hum 球队。在开始之前,请快速介绍一下peopleHum; 人Hum是一种端对端的集成式人力资本管理自动化平台,它是HCM于2019年全球Codie奖的获得者,该奖是专门为精打细算的员工经验和未来工作而打造的。

We run the 人Hum blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布两次有关全球知名人士的访谈。

艾西瓦娅

欢迎您,查理,我们很高兴收到您。

查理

非常感谢您有我,真的很高兴来到这里。

艾西瓦娅

It'我们很高兴,查理。因此,查理,我首先要问您,您与全球多个大型和小型组织合作过。 

您如何看待文化概念多年来的演变?

查理

是的,首先'的演变很大。当然是最近五年,肯定是最近十年。我认为我们过去经常谈到 文化 as being just a word. It was kind of a fluffy, descriptor for things that 我不'认为我们真的很了解。它甚至可能被用来形容一种工作场所。 

But 我不'不知道我们是否真的花时间去理解和定义它。实际上,我认为直到最近,组织才真正以不同的方式谈论它,并且肯定以不同的方式对其进行定义。 

所以我觉得'也许最彻底的改变是,组织已经从文化概念转变为今天的地方,而我'我并没有暗示所有组织都已经存在,但是实际上,有很多组织,当然还有更多的组织理解为什么要达到这一点,因为文化实际上是一个操作系统。

It'实际上,这是您开展业务的关键部分,是关键部分,应该有目的地管理该操作系统。就像我们在业务中执行其他重要操作系统一样,'一个营销系统或销售系统,这是需要维护的,需要投资,需要关注,需要奉献,需要资源,需要衡量,需要 问责制,它需要数据,以及您真正需要其他任何东西或从您的业务中的任何其他操作系统要求的所有东西。

因此,我认为组织已经超出了支付文化口语服务的范围,这是一项重要的事情,没有人会争论,实际上是真正有意在企业中管理文化。我觉得's where we'真正开始看到整个概念的最大发展。

"那些已经超越了文化上的可口可乐服务的组织,因为它是一项重要的事情,而且没人会反对,而实际上是真正有意在企业中管理文化。我觉得's where we'真正开始看到整个概念的最大发展。"

艾西瓦娅

对。

什么 do you think actually triggered this change from what it was before, which is probably, let's say, a very command and controlled situation to a much more fluid, a much more dynamic 文化. 什么 triggered this change?

I think there were a number of things. 我不'认为它不一定是由任何一种推动力发生的。但我确实认为,总的来说,我认为人类正在不断适应,'在工作场所没有什么不同。 

你知道,我们'我看过曲棍球棒,而我没有'不知道该参考文献是否与您所有的读者都有关,但是工作场所的变化率或变化量急剧增加。大概一百年来,我们管理人的方式确实没有'不能改变那么多。我的意思是,这已经很成熟,这是我们开展业务的方式,也是我们对待员工的方式。

然后组织开始在那赶上'这是不对的。我们该怎么做呢?因此,我认为,首先,我们周围的世界已经改变。我认为我们的人才更加多元化和才华横溢 劳动力 从全球范围来看,这比以往任何时候都更加重要,这意味着组织如何吸引合适的人才来开展业务正在变得更加复杂,充满活力。

It'就像提供薪水一样简单。没有提供福利和福利那么简单。它必须与提供一种体验有关,而这种体验主要是由您所拥有的文化产生的'已经建立并保持,您将不断成长。

因此,我认为新加入的劳动力已促使我们做到这一点。我认为竞争空间促使我们做到了这一点。我认为组织意识到他们无法再竞争了。他们当然可以'不再区分计划和政策。他们必须提供一些东西'比这更深。我认为'在这里,人们对文化的关注及其在建立成功的员工队伍中所扮演的角色的确已到位。

"组织意识到他们无法再竞争。他们当然可以'不再区分计划和政策。他们必须提供一些东西'比这更深。我认为'在这里,人们对文化的关注及其在建立成功的员工队伍中所扮演的角色的确已到位。"

艾西瓦娅

Absolutely. 那 makes a lot of sense that, you know, it'并不是促成更好文化的一个因素。 

您还提到绝对没有秘密秘诀。 你为什么这么说呢?它's very interesting.

查理

是的我的意思是,曾经有人建议,“一个工作的好地方”对于这个星球上的每个人都是同一种地方。你知道,如果你真的停下来想一秒钟,那'这是一个非常荒谬的概念。曾经有一段时间,您热衷于了解,如果您进入了被认为是最佳工作场所的组织列表,'您真正想去的地方。  

我认为这些赞美是很好的。我认为,即使没有其他方法可以验证您已经知道的知识,但获得这些认可的外部资源也很不错。您'做得很好。但这绝不是一个指标,这种组织具有将要吸引您的文化,行为,行动,价值观,信念,话语,它们也会创造出一种 环境 在其中您可以蓬勃发展。

因此,使一个地方成为您理想的工作场所的原因可能不同于使一个地方成为我理想的工作场所的原因。顺便说一句,您知道组织中有300名员工,那么该组织中的每个人都有一组独特的,也许以某种方式共享的,但是一组独特的抱负,愿望,兴趣,抱负,工作风格,个性。 

我的意思是所有这些东西。因此,一种大小适合所有文化方法'不再有意义。我们必须变得更加聪明,以建立一种真正熟练且敏捷的文化,以至于几乎可以在个人层面上与员工个人交谈。

什么'对您重要?我们的文化如何为您提供呢?现在,在某种程度上,这是职场圣杯的隐藏宝藏,因此将体验定制到个人水平确实是非常非常具有挑战性的事情。但是我认为这是我们必须去的地方。 

"我们必须到达一个可以创造不同体验的地方,以适应我们自己员工队伍中不同人类的不同利益。"

At least start doing that to a larger degree. So 我觉得's all about, don'寻找食谱。唐'复制酷的孩子。唐'认为您可以去做Google或 亚马孙 或Zappos,或者,您可以选择自己喜欢的组织。唐'认为你可以学到他们'重新做并复制。

It'可能不适合自己的劳动力。它'也会使人们感到困惑,所以您知道,您如何真正地了解自己是谁,什么对您的组织有效,以及推动成功的因素。如果您能弄清楚这一点,那么您'将开始吸引那些真正适合那种环境的人。

艾西瓦娅

绝对。因此,对于某些组织而言,抄袭硅谷公司毫无意义'甚至不在硅谷工作,因为可能还有许多其他因素导致了文化的发展,因此没有必要复制。而且您知道,当您说需要建立一种类似XYZ因素的文化时。你相信什么? 

可能有两种方法,一种可能是您为组织设置了文化,并说ABC这是我们的文化,还是您自下而上地询问,查看了员工,然后得出了文化,理解他们的行为,从而形成一种适合他们的文化。理想的方法应该是什么?

查理

在您的企业中,没有任何人,一个实体,高层或底层拥有文化。每个人都拥有 文化 在您的业务中。显然,有些人有发言权,他们当然可以帮助指导方向,并可以在组织确定对组织最有利的任何事情上发挥领导作用。 

但是每个人都有责任真正成为这种文化的管家。理解它,不仅理解它是什么,还理解它为什么,这些东西为什么对我们有用,然后为什么我们需要保存,管理和保护? 

那'不是任何人的工作。它'是每个人的工作。每当您雇用某人或在您的组织中引进新人时,您的 文化 进化一点。每当有人离开时,您的文化都会有所发展。每当您在办公室里度过另一天时,您的文化都会有所发展。您的文化在不断发展,'s an ecosystem, it's living, it's breathing, it's adapting.  

"您的文化在不断发展, 's an ecosystem, it's living, it's breathing, it's adapting."

唯一可以确保这种情况发生的方式'推动业务成功的关键是,如果您'大家都注意它。您可以'每年访问一次。好吧,让'看我们在哪里,对吗?

从字面上看,它必须成为您日常工作的自然延伸。现在'并不是说您只是让它发生了,对吧?我的意思是,您必须有一些护栏。您必须同意,嘿,这些东西对我们以及您如何识别这些东西都很重要。您可以通过许多不同的方式来执行此操作。 

但我认为无论如何,您都必须拥有一些坚持不懈的事实'在您的世界中不断发展,这些东西可以成为路标,它们可以成为您真正的北方。它们可以是您反复回到一遍又一遍的那种东西,但是那'是你欠的东西。

艾西瓦娅

对。所以'不仅仅是一个人指导某人,'有点像文化主管。那么首席文化官的想法是那么滑稽吗?

查理

我觉得'太好了。我认为这意味着该组织足够认真,我认为这可能意味着该组织足够认真以将文化放在首位。您需要有人协助。

您需要有人对组织负责。你需要有人'我们将给予适当的关注,但是他们可以'自己做。他们确实必须与整个组织共同做到这一点。

艾西瓦娅

是的,那很有意义。而且,当您谈论文化时, 

这种文化中有许多类型的人,现在与今天的年轻人相比,老一辈的工作作风将有很大不同。那么您如何看待组织如何努力弥合这些差异以创建健康的工作环境?

查理

这是一个有趣的辩论,我认为在整个工作世界中仍在进行。我觉得在那里'一些人认为,老一辈的工作作风确实与年轻一代没有太大不同。我想我'我可能是会提出该论点的人之一。

我不't know that I'没错我要再次提醒大家,这些差异和工作方式可能与年龄有关,但是您可以以许多不同的方式显示出这些差异,对于我来说,我认为在两者之间存在很大的差距 婴儿潮 和Y,Z世代'在组织和世界中确实比任何其他组织都大得多...我不'真的不知道's true.

请记住,老一辈有很多,在劳动力方面有很多经验,他们是在没有劳动力的环境中成长的'100年来,我们管理人们的方式没有真正改变。一世'顺便说一下,其中一个人。 

当我25年前加入公司时,这是非常传统的事情,因此我们的思想比其他人更加根深蒂固。现在我们'我开始看到可能性的领域,我想每个人'可以这么说,这是一种开始倾向于新规范的趋势。 

我认为,与Y世代一样,婴儿潮一代对新的工作方式也很感兴趣's and Z'并确保该内容存在。所以我们'重新看到所有船只都涨潮了,对吗?那'是的。但是那样's kind of where we're headed.

那无论我们'在谈论世代,无论我们'在谈论性别,无论我们'在谈论种族,无论我们'在谈论社会经济背景,地理时,您需要选择自己喜欢的人群。 

"重要的是要理解文化上可能存在这些差异,并且我们的组织应该首先识别那些差异,理解它们,然后在一定程度上对它们做出回应,就应该尽可能地聪明。"

艾西瓦娅

绝对。我认为也许这种观点确实为很多人打开了很多门'实际上,世代的工作方式与感谢您的深刻见解之间存在差距。 

您还认为,应该放任管理实践,以使组织在将来的工作中真正脱颖而出。那么,您是否认为您知道这里有一些特定的实践,必须遵循以了解您的见解?您能详细说明一下吗?

查理

Yeah. I want to clarify, 我不'我不知道我认为管理实践作为工作场所中的一种工具应该被放逐。但是我确实相信必须摒弃传统的管理做法。

我认为关于传统做法的某些事情,'不仅破坏性,而且 '可能真的对社会造成破坏'的发展,而不仅仅是工作场所's evolution. 

这些就是传统的命令和控制,传统的层次结构,以及管理无法摆脱的程度。经理们需要摆脱困境。我认为那可能是一次采访,本身就是播客。这样做有很多挑战,当然有很多方法可以解决。 

我认为传统工作场所面临的唯一最大问题是允许最接近该问题的人员解决该问题。我们需要到达一个知识和专业知识比职称和任期更重要的地方,并且那里的管理层可以消除障碍。  

"我们需要到达一个知识和专业知识比职称和任期更重要的地方,并且那里的管理层可以消除障碍。"

管理层专注于创造一种环境,在这种环境中,他们的个人(不仅是团队),而且这些团队中的个人都可以真正蓬勃发展。确保组织中的每个人都表现出自己的最高能力,生产力,挑战,参与,学习,进步,充满活力,热情和相互联系并隶属于所有这些东西。那's the manager's job.

管理者'他的工作不再是批准,请购, 解决问题 您知道,一定有评论。它'关于组建团队的想法,我认为为了做到这一点,管理者需要学习摆脱困境。

艾西瓦娅

Absolutely. 那 makes so much sense.

而且,在所有这些方面,您都知道在建立良好的员工文化体验方面,技术的作用是什么?技术的作用是什么?

查理

好吧,首先。我的意思是技术是我们今天的生活。触手可及。字面上是我们的指尖。对于我们在工作场所所做的一切,它变得如此普遍和至关重要。它必须是一个促进者。它不能是抑制剂。我们不能为了技术而实施技术。 

我们不能犯错误,将技术作为解决方案,而不考虑那些仍然会从人类和将要使用该技术的员工那里获得的至关重要的行为。

例如,如果您的组织感觉像您'努力为您的员工提供有意义的反馈,您的绩效管理周期不理想。出去找一个 绩效管理系统,新的,闪闪发光的东西,然后插入并打开它并不能解决组织中的反馈问题。

您仍然需要增强员工的能力,对其进行培训,为其配备设备,以更好地提供反馈。该工具可能会有所帮助。这可能会有所帮助,但不会解决。我觉得'我们在工作场所谈论的任何技术都是一样的。

我认为技术真正重要的另一件事是,它们应消除干扰,它们应尽可能在工作场所实现尽可能的自动化,而不是消灭人类,而是使人类可以一个人,这样我们就可以更加专注于为该人开发和铺路。 

与他们必须应对这些障碍,挫折,分心等相反。如果您可以使用技术来摆脱不'可以增加很多价值,但仍然需要完成,然后您 '重新使用它的正确方法,它可以让您专注于自己。  

"如果您可以使用技术来摆脱不'可以增加很多价值,但仍然需要完成,然后您 '重新使用它的正确方法,它可以让您专注于自己。"

艾西瓦娅

是的,完全同意您的看法。我想你知道'未来工作的方向。 

We'我已经看到了很多远程工作,即使在整个大流行情况结束之后,仍有很多人可能实际上在家工作。那你认为'维护组织雕塑方面将是一个挑战吗?领导者和经理有什么要照顾的?

查理

是的'这是一个有趣的问题。我的意思是,很显然,这种流行病将改变我们生活的各个方面,并且在工作场所中,当然,这可能是最重要的疾病之一。

我仍然坚信这种变化将会变得更好。我认为,这迫使我们面对长期以来存在的一些挑战。但是我们'一直不愿或无法或只是不愿面对。我的意思是,即使只是像远程工作一样简单的东西。

在这之前是否存在任何不适或很多不适,我们是否可以成功地进行远程工作,显然我'我不是在谈论每个行业,而是在谈论许多行业。我认为所有这些'将被消除或一定减轻。

人们现在可以说:“好,我明白了。我知道它是如何工作的。”我觉得'对我们来说会更自然。那不't mean that we don'不需要管理它,我们'不要去考虑它。但是文化仍然存在。您'只是从另一个角度来看它,对吗? 

您必须考虑一些不同的事情。它'很有意思。我们有一个所谓的文化理事会,它是我们组织中的跨职能人员小组,共有大约10个人的各个级别,这些人员集体负责文化和IMO的管理工作's of business.

然后'关于了解什么对我们来说很重要,哪些事情需要注意,以及确保正确地关注正确的事情,都是如此。

我们本周早些时候或上周晚些时候开会。但是无论如何,我们都在谈论在所有事情发生之前我们在清单上所拥有的所有东西,并且我们正在重新查看清单,我们都在说,"您知道这些东西仍然真正相关。我们只需要稍微不同地考虑它们。我们只需要改变我们的回应方式,否则我们'重新评估周围的挑战。但是文化动力仍然很重要。"

我认为组织面临的真正挑战将是从一开始。这与拥有不同的文化无关。这不是要炸毁东西并从头开始。它'有关如何适应新的工作方式的信息。它'不一定要变得与众不同。它'关于将您的身份,无论身在何处,应用于新的环境。

"It'有关如何适应新的工作方式的信息。它'不一定要变得与众不同。它'关于将您的身份,无论身在何处,应用于新的环境。"

艾西瓦娅

我认为这将是一个有趣的挑战,这将是有趣的推断。您'绝对正确'关于动态而不是从头开始,因为这样做确实非常非常复杂,甚至没有太大意义。谢谢你 

结束采访时,最后一个问题是,如果您还有其他重要的声音,'想要与我们的观众分享?

查理

你要说的另一件事是,我认为人力资源主管,人事主管,人才主管应越来越重视 数据 .

We historically are not great at getting kind of meaningful, empirical, reliable 数据 on our 人. 和 我不'这并不意味着诸如将要放入您的HRIS的数据之类的数据,所有这些数据都非常重要,或者您的HCM,所有这些数据都非常重要。 

但是有关人们真正经历的数据。我认为我们经常会做出假设,或者我们会听一两个似乎声音最大的人,或者我们采用直觉告诉我们的内容以及'随着文化的发展,我们真的不会去注意信号。

我的意思是,甚至只是考虑一下员工调查的演变。您知道,过去曾经每年进行一次调查。好吧,太好了。这两个书夹之间有365天。那些日子里发生了什么?你在干嘛您如何注意它?你怎么走在前面?我认为这些是大多数组织真正难以回答的问题。

我们必须变得更好地注意信号,符号和数据的实现,以便我们能够脱颖而出。我们应该花更多的时间思考'接下来,而不是谈论什么'已经发生了。我认为数据可以帮助我们做到这一点。我会真正授权和鼓励每个人'在思考他们在人力资源实践中可以做的事情。 

"更精通数据,进行分析,开始计算一些数字,开始调整一些分析,开始创建一些预测趋势,注意事项 日常。"

那'我说起来比任何人都容易做。但我确实鼓励人们考虑一下。

艾西瓦娅

绝对。您知道,数据可以帮助您连接各个点。与其说直观,不如说依靠可靠而可靠的东西,我认为数据可以做到这一点。

非常感谢您,我很高兴与您交谈。非常感谢您与我们分享您的观点,我非常感谢。 

查理

我真的很喜欢。

非常感谢有我,谢谢。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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