显微镜下的文化适应

多萝西·道尔顿(Dorothy Dalton)
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显微镜下的文化适应

一直在设计一些小小的测试,例如招聘午餐和其他技巧,以测试求职者的文化适应性。据报道,托马斯·爱迪生(Thomas Edison)在面试研究助理时曾为候选人提供一碗汤。他似乎想看看他们是否在汤中加了盐或胡椒粉 之前 他们尝了。

适合工作场所的文化

参加考试的候选人将自动被削减。爱迪生不想雇用任何会做假设的人。假设显然是创新思维的杀手。爱迪生在某些方面领先于偏差曲线。

雪利酒审判

一些公司曾经在周末进行漫长的流程,有时被委婉地称为“雪利酒的审判”;候选人将接受为期两天的评估,包括鸡尾酒会,茶,晚餐和高尔夫郊游。这些社交活动散布着非常有用的团队建设练习,例如栅栏建设和演示。所有人的目的都是为了确定哪些候选人表现出最好的技能,同时杂耍小点心,一杯酒或锤子。我听到一个关于一位候选人的故事,该候选人吸收了太多的雪利酒,穿着整齐的衣服跳进了旅馆的游泳池。她没有入围。其他公司在做出最终决定之前先与接待员交谈,或者要求抬高候选人的汽车以查看其车辆状态。这也许是“整洁的汽车/整洁的思想”的思想。我怀疑后者会使我在某些人眼中失业。

多样性新的全球思维方式

研究 来自LinkedIn的建议表明,多样性是塑造2018年招聘前景的四个趋势之一,有78%的人才专业人士和招聘经理表示这是 影响他们聘用方式的主要趋势。毕竟,有令人信服的统计数据证实了员工经验和 订婚,创新,客户满意度和整体业务成功。

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因为候选人在品尝之前先在他们的汤中加了盐而拒绝的日子应该早就过去了,但是关于假设的观念并不正确。在所有相关人员的聘用,评估和求职过程中,文化契合度仍然是重要的驱动力。对于招聘人员和招聘经理,这是选择的先决条件,被视为成功的关键指标 聘请。另一方面,鼓励和指导求职者说服雇主说他们会“很好地”适应。他们研究组织,使用公司语言并采用他们认为会令人信服的风格。人们之所以被特别聘用,是因为他们具有很强的文化底蕴,而组织则拒绝候选人,因为他们不会。

"我从未听说有人收到要约,因为没人喜欢他们".

今天,文化适应性的概念正在重新定义和重新评估。它越来越受到人们的关注,现在被视为捷径,干扰了多样性,而多样性被认为对创新,协作和增长至关重要。真正的斗争是招募具有不同思维方式的人,他们挑战现有的文化并振作起来,但可以一起工作。

我们现在应该谈论文化价值而不是文化适应性。

文化价值而非文化契合度

我们怎么去那里?

#1定义您的文化

通常,在此过程中,没有人知道适合其组织的文化真正意味着什么。文化适应性应该是将人们安排在个人和环境都受益的地方和角色中。在我的早期职业生涯中,我曾在电视行业工作,并参与了图形艺术家的招聘过程。他之所以被裁撤是因为他看起来像会计师,不会“适应”。他穿着西装。他后来在好莱坞取得了非常成功的职业生涯。

如果组织想要招募适合其文化的候选人,那么他们需要确定其文化的确切含义,更重要的是,如果这种文化值得保留或需要塑造新的东西, 多样的和dynamic.

#2领导承诺

文化变革要求领导承诺得到系统变革的支持,才能摆脱固有的集体思维。需要鼓励和激励团队负责人和招聘经理,以带来不是现有员工千篇一律的模板的人。这导致系统的变化,可以利用技术来扩展任何招聘过程的范围。采用 盲目评论 在某些领域被掩盖,以消除诸如毕业年,姓名,性别等偏见触发因素。任命包含制衡机制的多元化招聘团队,并采取措施应对无意识的偏见,这都是营造包容文化的一部分。

#3员工推荐

31%的空缺职位由员工推荐来填补。除非员工拥有多样化的网络,否则不可避免的是 迷你我 招聘将紧随其后。重要的是要鼓励和激励参与过程或与之联系的人,而不是跳出框框思考,而是完全丢掉框框。

#4雇主品牌

招聘者遇到的所有接触点都可以反映出透明,对新型招聘开放的雇主品牌的成长。无论这与神经多样性,身体能力,种族还是性别有关,在组织的外展活动,网站和职业页面以及 社交媒体 平台。该品牌必须体现出新的风格和思想。

#5差异不为负

放任文化契合度的观念会在招聘经理的内心深处产生恐惧。但这并不是要雇用一个会对团队产生负面影响的人,而是转向将差异和多样性视为增值。进行框框式的滴答声练习以增加自身雇用多样性的人数是行不通的。为了实现最佳效果,企业需要建立包容性的文化,以优化员工的体验,从而使其能够尽力而为。他们需要感到被欢迎和重视。多样性是事实,但包容却是一种感觉。如果员工不感到欢迎,则会导致进一步的流失。简单地说。他们离开。

谁知道如果雇了一个穿好衣服跳进游泳池的女人会怎么样。

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