员工敬业度:领导力与同情心-杰森·劳里森[采访]

斯内哈·莫西(Sneha Moorthy)
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员工敬业度:领导力与同情心-杰森·劳里森[采访]

关于杰森·劳里森

杰森·劳里森(Jason Lauritsen)是主旨发言人,作家和顾问。他的主要兴趣包括员工敬业度,工作场所文化,人才管理,领导能力等等。他的职业生涯致力于帮助领导者建立既有利于人又有利于利润的组织。很高兴和荣幸能邀请他参加今天的采访系列。

凡妮莎·罗斯(Vanessa Rose)

我们很高兴今天欢迎Jason Lauritsen参加我们的采访系列。我是peopleHum小组的Vanessa Rose。让我们从peopleHum的快速介绍开始-  人Hum 是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

We run the 人Hum blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈。

凡妮莎

欢迎杰森,我们很高兴收到您。

杰森 

嗨,凡妮莎,谢谢你有我。 

凡妮莎

我对你杰森的第一个问题是 

为什么员工经验作为重点领域如此重要? 

杰森

好吧,我认为 '是一个非常广泛的问题,也是一个重要的问题,但我认为,至少从我的角度来看,我对经验的看法是'在几个方面很重要'这很重要,因为经验最终是吸引和留住员工的原因,对吗?它'今天是今天,时刻,是我们参与工作的互动。

因此,经验就是一切的起点。经验如此重要的原因在于,经验是我们可以创造的东西,可以作为组织和领导者塑造。然后'这是我最激动的话题 员工经验.

和我'我很高兴在过去的几年中,员工经验已成为一个更大的话题,因为在过去的30多年中,我们'一直在谈论 员工敬业度。员工敬业度非常重要,我们有多种方法可以衡量它,并且我们经常谈论它。但是参与是结果。

It'就像衡量利润,您知道,就组织的财务成果而言,利润是一种结果指标,知道自己有多少利润或知道自己关心利润不会'不一定能帮助您获得更多。然后'这就是为什么我认为经验之所以真正强大,是因为经验代表了我们可以做的事情,可以创造的事情,以便引起更多的参与,从而获得我们想要的东西。 

"经验之所以强大,是因为经验代表了我们可以做的事情,可以创造的事情,以便吸引更多的参与,获得我们想要的东西。"

我们需要产生更好的体验。所以我'我真的很乐观'是根据经验来完成的。一世'我非常看好与员工体验有关的进展和对话,因为它可以帮助我们指导领导者迈向更可操作的未来,因为它可以帮助我们作为领导者,因为组织可以理解我们应该做的事情或我们可能在哪里做水平是我们应该关注的重点。这样's why I think it'现在进行的对话非常重要

当然可以'人们可以理解的东西,他们理解它。我们与朋友和家人有经验,我们在个人生活中也有经验。在某种程度上,至少我们与经验有关,所以当我们'在谈论您作为人的工作经历时,人们可以谈论这一点并且他们理解这一点,这对于员工和经理而言变得更加有意义和切实。 谈话.

你知道的'说起来很奇怪或很抽象,'我该怎么做才能吸引您更多?'很多次,如果你're my 雇员, it'甚至都很难回答这个问题。一世'我不确定这到底是什么意思,但是如果你说,'我们能做些什么,以便您每天都有更好的工作经验?'这样我们就可以进行真正富有成效的对话,然后我们可以采取一些行动。以便's why you know, it'绝对是一段​​愉快的谈话。

凡妮莎

您如何看待危机后的经历会发生怎样的变化?

杰森

我不'认为经验的重要性必定会根本改变或减少,如果有的话,它将同样重要。我们'所有人仍然有工作经验,而不是亲自经历,我们'重新体验坐下并通过视频进行这样的对话。所以'仍然是一种经验'员工,经理,领导者以及其他所有人都正在创造和体验。

我认为现在要真正考虑的事情是,您正在创造什么样的经验,如何对待人,如何以人的身份出现在组织中,现在是领导者,当我成为一名员工时,我所做的各种需求,挑战和恐惧'在这时光之前,您将为我创造什么样的体验,以及如何通过这种体验来支持我?

"现在要真正考虑的一件事是,您是如何出现在作为组织的人,现在作为领导者的时候?作为一名员工,我有各种各样的需求,挑战和恐惧,我没有'在这个时刻之前没有。"

我觉得 will have a lingering effect, and it will certainly have an effect on emerging from this, do we have more trust or less trust, do we have more cooperation or less cooperation or loyalty. So 我觉得'它将如何转变。我认为随着时间的推移,这将产生持久的影响。

凡妮莎

是的,现在 '是时候让组织实际证明自己的诺言了。 

杰森

是的,他们必须这样做。绝对。 

凡妮莎

因此,您认为组织可以从哪里开始,以建立更强的员工敬业度和对组织文化和价值观的承诺?

杰森

所以那里'在很多不同的地方,我想这取决于您所在的位置。但是我通常会说,我所经历的是,大多数组织'重新致力于想要更多的参与或想要 建立更好的文化,首先要做的是您必须真正弄清楚这些意思是什么。

所以我看到很多组织会说,'re building, we'重新投资于我们的文化,或者我们想提高参与度。但是,如果我说好的,那是什么意思?员工敬业度对您和您的组织意味着什么'会得到非常广泛,非常通用的东西,就像我们想要的 努力工作,更好地工作,坚持或坚持下去。

但是他们不'明确定义参与在这里意味着什么或我们的文化是什么。我们're building a better 文化,但究竟是什么呢?为我定义它,因此,这项工作真的很难。大多数组织跳过它的原因是'很难阐明这些事情,因为您必须做出选择,必须将这些选择落实到单词上,然后才能与人分享。然后那里'对此自然负责。

因此,如果我说我们的文化是关于,正直和关怀人的文化,那么我将其写下来,并与我们所有的员工,然后是我们的员工分享,'希望能像他们一样'被照顾,所以它创造了这种期望或这种 问责制 和那个承诺,所以它'的辛勤工作真的迫使您对这些事情有纪律。

And so 我觉得'这就是为什么组织很多时候想跳过的正确的原因。我们'很忙。我们还有很多其他事情在进行。所以我们'我们将超越定义,去表达我们的意图并努力直接采取行动。而且,在这种情况下,您可能最终会变得幸运并有所进步 订婚 或以一种体面的文化结束。但这可能不是您最初打算的。可能最终还可以,但可能不完全是您想要的。因此,我认为第一步已经很明确了。

"很多时候,组织超越了定义,表达了自己的意图并试图直接采取行动的辛勤工作。而且,在这种情况下,您可能最终会得到幸运并提高敬业度,或者最终得到一种体面的文化。但这可能不是您最初打算的。"

凡妮莎

是的,这很有道理。 

组织创造差异化体验需要关注哪些领域?

杰森

好吧,我想我认为这是从定义开始的,了解它是什么'重新打算创建。因此,作为一个组织,我们将成为什么样的雇主,我们将如何对待人,什么样的工作环境 经验 我们是否打算创建并致力于这一点,以人们可以回应的方式写下来,以便您拥有新员工,可以与他们分享,也可以与此处的领导分享'就是您应该如何创造一种体验或与他人进行对话时表现出来。

但是我也认为下一步是真正的,这是一个设计问题'问,我认为在人力资源部门,我们常常'我确实以我们认为需要的方式对设计进行了投资,并了解了所获得的经验'如果我们不这样做 '不能做任何事情,但实际上我们可以有意地设计它。 

"Experience won'如果我们不这样做 '不能做任何事情,但实际上我们可以有意地设计它。"

设计的第一步就是真正了解您的听众。让'了解您为谁的需求而设计,他们的挑战是什么,他们的兴趣,梦想和理想是什么。

因此,如果我对要建立什么样的组织有明确的意图,那么下一步,如果我想真正脱颖而出并使其发挥作用,就必须去了解我的员工。我必须真正了解我的员工是谁,我想吸引哪些人,他们需要什么,他们在乎什么,在工作中寻找什么?

然后,我可以开始就我们实际做的事情进行一些对话。什么样的工作场所,什么样的工作经历,我们甚至需要一个工作场所,什么样的技术,什么样的 训练与发展,什么样的领导理念。所有这些事情都可以解决。

但是您必须明确要完成的任务,然后再由谁来完成任务或想要完成任务,然后就可以开始将各个部分放在一起,就此做出决策。但是那's从哪里开始。如果您真的想做出独特而独特的体验。

凡妮莎

是的,我的意思是说经验现在已经被过度使用了,但是'实际上是一个对它有实际贡献的整个组织

杰森

是的,绝对 

凡妮莎

So 雇员 retention and 人才招聘 still remain a challenge for even the top organizations. 什么 is your opinion on the best strategies for organizations to solve it?

杰森

好吧,这里'我要说的是,就像我经常谈论的一件事是,如果您查看我们已有的研究,如果您查看我们拥有的有关员工敬业度和 员工满意度 和员工的情感,所有这些,由此产生的一件事就是'我会很清楚地看到,对于员工而言,最重要的事情就是参与其中'确实具有良好的工作经验,这导致他们表现更好,坚持不懈,并且可以归结为诸如在工作中感到被重视,知道有人在乎我,受到尊重和信任之类的事情。

您知道这些就是您所看到的事物,它们冒充了所有这些研究的顶部,我的意思是,它没有'无论是谁的研究,您都会看到相同的事物。这暗示着,如果您查看的是那些关系型结构,它们描述了关系中存在的事物,就像我们的人际关系,我们最好的人际关系中,我们想要的是同样的事情。

我们想感到被信任,重视,关心和尊重,以及所有类似的事情。为员工工作是非常相关的。我一遍又一遍经常说的一句话是工作,实际上是与员工的关系。

"工作是员工的关系。他们希望工作获得与生活中其他重要关系相同的东西。"

当您以这种方式思考时,他们希望工作中获得与生活中其他重要关系相同的事物。如果那'因此,我们的设计方式,处理方式必须与处理任何重要关系的方式类似。因此,当我们考虑保留时,我们会考虑 人才招聘,这些都是关系术语。

保留 关于如何建立长期的关系,我们知道有些事情需要成为我们,我们需要高质量的对话和沟通,我们需要互相检查,我们需要获得反馈,我们需要为了共同成长和成长,我们需要致力于一些相似的理想和某些相似的价值观,我们需要树立一种接受和归属感,我们需要表达赞赏。

我们知道,所有这些都是我们建立长期关系的方式。在工作中也是如此。参与度数据也告诉我们。如果要留住人,我们必须 培养一种真正积极关系的感觉, and the more we do that, the more 人 will stick around.”

顺便说一句,我们做得越多,我们对未来潜在伴侣的吸引力就越大。所以从人才培养的角度来看,如果我们'在与我们的员工建立良好关系方面做得很出色,而我们将所有这些事情做对了,我们'对将来的潜在员工才华来说将是一个非常有吸引力的伴侣,对吗?他们'我想和我们建立关系。

然后,如果我们开始像对待员工一样对待候选人,'很难说服人们为我们工作。它'我们将选择合适的人来上班,因为我们'成为人们想要与之交往的地方,因此'我认为它真正开始的地方。如果我们想解决这个长期问题,我们'我们必须真正重塑工作,使之更像是一种关系,就像我们所知道的那样,'从历史上看,它更像是一种合同交换,在这种交换中,我给您钱,您给我工作。然后's the end of it.

凡妮莎

那么,您认为领导者在创造学习型创新文化和有韧性的组织文化中扮演什么角色?

杰森

好吧,领导者很关键。这要看你是哪个领导者'在谈论或您领导的水平'重新谈论。但是我想我们从几十年的研究中知道,如果我们'在谈论您的直接领导,您的经理,您的主管,您与该人的关系对您的工作感觉有很大的影响。现在可以克服吗?在某些情况下可能不会,在某些情况下可能不会,但是可以肯定的是,如果您'在传统的工作关系中,您的主管是一对一的关系,您关系中的那个人对您的感觉有很大的影响。

因此,经理和主管在这种关系中的表现方式对他们如何使您感到有价值非常重要,如果他们尊重您并信任您并使您感到被欣赏和包容,那么机会就是'将会转变为您对工作的总体感觉,因此良好的经理关系可以产生巨大的影响。

组织最高层的领导者显然定下了基调,他们为整个组织树立了榜样。因此,我认为,一线经理可以在短期内因领导不当或领导不力而减轻影响'不要把它放在组织的最高层。但是,如果您希望它成为您文化的一部分,如果您想在文化上做到这一点,那么组织最高层的领导者必须得到它并加以实践和宣讲,并将其纳入组织如何按顺序进行工作中使其在更长的时期内持续或变得可持续。

凡妮莎

没错 

年轻的员工正在改变领导的定义。那么您如何看待他们,他们为什么这样做?为什么呢?

杰森

你知道的's an interesting question because 我不't know that I'看过这项研究,也许表明'与年轻人相比有很大的转变'对领导的看法或定义不同。我认为他们可能经历了不同的事情。

或者我认为年轻员工或年轻员工中我看到的一大不同是'他们更有可能表达自己的期望,'更有可能愿意直接与您进行对话或 提供反馈意见 如果你'达不到他们的期望,我想你're more likely to get called out on inauthenticity 如果你'不要生活,或与您的价值观相抵触。

我觉得 will get called out by your younger 雇员s, where for whatever reason, the older 雇员s are less likely to do that. 我不't know if it's because they're jaded or just because of a different model. But 我不't know if it'尽可能多地关注不同的期望。

期望只是我们're not going to tolerate bad leadership as willingly, I guess maybe as older generations. 我不't know if that's the case. I'm not sure I know, but 我觉得's maybe where it'是从那里来的'过去可能只是对透明度,真实性和领导力的期望。

凡妮莎

也许他们有意见,他们也希望被别人听到。

杰森

是的,我认为'是的。我会说我不'不知道这一代人是否一定有所不同,我的猜测是,或者至少从我的经验来看,我认为年轻一代对不受到​​伤害的容忍度或耐心较小。我不't know if that'取决于我们的工作环境,我们'在过去的几年中,我们的经济相当不错,'关于您的工作方式和工作地点,还有更多选择,您可以成为自由职业者,可以成为承包商,也可以成为员工。

那里's a lot of things. 我不't know if it'对工作能力和寻找工作的能力充满信心,因为他们不被别人听到而没有耐心,'s a curiosity. 我不'不知道答案是什么,但是你'是的,这可能是其中的一部分。我觉得在那里'期望听到我的声音,但也只是 不会容忍坏领导.

我觉得'好的,这两件事对工作场所都非常好,并且确实对工作产生了积极影响,因为这两项都不应该发生。我们应该听别人的'的声音,我们应该对领导者寄予厚望,并保持那些'不能辜负这一期望。我认为它's a good thing.

"我们应该听别人的'的声音,我们应该对领导者寄予厚望,并保持那些'不能辜负这一期望。"

凡妮莎

您有什么想让我们的听众留下的最后想法吗? 

杰森

当我们现在度过这场危机时,当我们度过这场巨大的混乱时,我越来越想的是,我们处于悬崖边,我想到了一个机会,可以在工作方式和工作方式上做出巨大的积极改变。工作如何完成。

I'我一直很喜欢谈论工作的未来,我研究工作的未来。我写了很多关于工作的未来的文章。但是像我们一样'在某个时刻,领导者和人力资源专业人员有机会对改变下一个十年的工作轨迹产生真正的影响,而现在正是时候,因为规则已经改变,防御能力下降了,我们'在被打乱之后,领导者的思想完全对新的做事方式持开放态度。

现在是我们介入并找到那些方法来引入新事物,尝试新事物,然后使其立即起作用的机会,以便当我们从中摆脱出来时'已经有了一系列新的可能性和实践。

"We'在某个时刻,领导者和人力资源专业人员有机会对改变下一个十年的工作轨迹产生真正的影响,而现在正是时候,因为规则已经改变,防御能力下降了,我们'在被打乱之后,领导者的思想完全对新的做事方式持开放态度。"

因此,我希望人们会大胆并立即冒险并尝试,因为我们将永远没有机会,或者至少我们赢了'在不久的将来不会再有这样的机会。所以我想我希望我们所有人都可以利用它。 

凡妮莎

这些是一些非常好的想法,非常感谢您同意与我们交谈。非常感谢您的宝贵时间,并与我们分享您的观点。

杰森

感谢您的款待。我真的很感激。 

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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