创造鼓励女性担任领导职务的环境

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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创造鼓励女性担任领导职务的环境

我们都知道,妇女可以而且曾经是坏蛋的领导者。妇女提供了解决问题的新方法,带来了新的活力和不同的观点。但是,尽管性别多样性已经与 更高的收入和盈利能力,公司未能真正发挥作用。

公司对性别平等的评价与他们实际上在做的事情之间存在巨大的差距: 研究 由IBM商业价值研究院(IBM Institute for Business Value)的数千家公司提供的数据发现,即使有最好的意图,女性也仅占最高领导职位的18%。为什么?这主要是因为79%的公司未能将多样性放在首位。

必要而不是振作

积极追求性别多样性并鼓励女性担任领导职务的公司进入了我所说的良性循环:让女性参与 领导角色 导致公司中有更多女性,这反过来又导致了更多女性领导者,从而吸引了更多女性申请者-依此类推。当初级的女性员工看到女性在高层时,她们也会为争取更高的职位而感到鼓舞。

这种良性循环不仅赢得了女性领导层的提升,更赢得了公司的青睐。妇女担任领导职务可以提供宝贵的帮助 反馈 有关其他女性对您品牌的看法,指导公司进行更有可能引起共鸣的讯息。这比以往任何时候都更为重要:《福布斯》对“女性经济”的重视程度超过 18万亿美元,其中女性占消费者支出的80%。

妇女担任领导职务还使您的组织对任何性别的员工都更具吸引力,因为人们越来越希望为真正的公司工作 包括的。对于年轻雇员而言尤其如此:公共关系研究所的研究发现 近一半的千禧一代 考虑雇主的多样性和包容性是他们求职的重要因素。

认识障碍

创造真正的性别多样化和 包容性工作场所是一个领导问题。它必须是公司政策和使命声明中的关键组成部分,并通过行动加以展示。但是还必须了解我们的文化如何使妇女背负重大障碍,阻碍她们晋升为领导职务。

首先, 女人往往更善解人意。虽然这个特质 可以使女性成为强有力的领导者,这也会干扰他们的职业发展。例如,在谈判中,妇女倾向于同情对方。他们不一定会坚定需要的东西,或者在薪资谈判中为自己的价值而战。这很普遍: 百分之二十一 的女性要求加薪“非常不舒服”,只有12%的男性表达这种感觉。

也许是因为 不同的方式 对男人和女人进行了评估,除非她们感到100%合格,否则她们不太可能申请工作或晋升。不幸的是,这意味着他们将自己从与他们不完全吻合的工作中筛选出来,但实际上可能是最合适的工作。另一方面,如果男人觉得自己遇到了,他们会试一试 60%的资格。女性也倾向于顽固的完美主义风格,除非有完全匹配的感觉,否则她们就无法前进。

这并不是说女人只需要表现得更像男人。远非如此:如果女性确实尝试适应更阳刚的身材,但那并不是她们的天赋,那她们可能会变得不真实,因为她们不倾向于自己的天才。不仅如此,这些所谓的 女性特质可以成为领导力。每个人都应该对自己的弱点进行努力,但是我们也应该利用自己的长处,无论他们有多“女性化”或“男性化”。

赋予女性领导权

研究表明,只有拥有真正, 广泛的文化信仰 在性别多样性方面,可以体验到这些好处。换句话说,那些将性别多样性视为必需品而不是生活必需品的公司,并积极鼓励女性担任领导角色,这比采用更被动方法的公司更具优势。

这里 are a few key steps to take to help your organization enter a virtuous cycle of empowering female employees to strive for 领导 positions.

建立积极的指导计划

指导计划为后起之秀提供了访问公司领导者并向他们学习的空间。理想的情况是女性领导者指导其他女性:一项研究发现,女性倾向于 更雄心勃勃的目标 当她们与其他女性谈论她们的话题时,与她们仅仅思考自己的目标时相比。

受益于指导计划的另一种方法是为组织外部的女性提供指导。当我们开始咀嚼 上升领袖计划,我们的领导者每月举行一次会议,或与计划中的女性领导者通话。但是由于当时我们的公司很小,我们使用“开源”指导来扩大我们的网络以及受训者网络的方式。通过寻找女性领导者并与我们公司的导师合作,我们能够与不同行业的女性建立联系,并扩大了导师与受助者关系双方的女性网络。

为领导者提供自我意识和多样性指导

工作场所中的妇女是 打扰的次数比男人多。为了解决女性在工作场所遇到的这个问题和其他可见性问题,人力资源专业人员需要教会领导者三件事:

  1. 领导者需要学会认识到,无论性别如何,任何员工都无法发表讲话。
  2. 领导者然后应决定对话是公开进行还是私下进行。有时鼓励说出来(“亚历克斯,你有话要说吗?”)可能是最好的解决方案。在其他时候,讨论为什么员工感到无法讲话会更健康。
  3. 领导者需要建立自己的公司文化,即在谈话时任何人都不应被打断,并且每个人的声音都很重要。

邀请匿名反馈

所有领导者应努力为员工提供一种安全的方式,让他们分享有关性别平等的经验和想法。经常进行的匿名调查可能是捕获反馈并让人们讲话的一种好方法-尽管您还应该就特定事件征求一对一的反馈。

当您打开一对一反馈的大门时,您就会发现,分享这些经验是公司所重视的。补充开放的反馈意见 匿名反馈 是确保没有任何东西掉进裂缝的好方法。

良好的领导力是要知道何时提供哪种类型的反馈机会。无论哪种方式,您创建机会的机会越多,就越能增加公司范围内的舒适度和透明度。

公司中的女性需要能够与其他有才能的女性见面并从中汲取灵感。仅限女性或以女性为中心的团体为妇女提供机会,让她们坦诚地谈论她们所面临的挑战,并从可能处理类似问题的其他人那里获得建议。

在办公室中增强女性的声音和女性的自我表达能力并不是唯一的正确选择;这也是明智的商业策略。公司需要认识到这一点,并了解女性在争取领导职位时面临的内部障碍。人力资源专业人员可以通过教育领导者并为女性留出与其他女性联系的空间来实现真正的变革。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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