建立人力资源敏捷性

斯里拉姆·艾耶
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建立人力资源敏捷性
“在线上有许多工具可以帮助组织采用敏捷的人力资源实践。我的建议是持续测试您的策略,以优化其简便性”

如果人力资源在这个技术时代不能变得“敏捷”,那么组织的发展就会受到干扰。公司正在重新设计其人力资源实践,以采用敏捷方法论,以在瞬息万变的环境中保持竞争力。

此外,由 德勤 表明组织采用 敏捷 利润提高了两倍。

人力资源的三个方面可以保证人力资源的敏捷性,从而极大地改善了组织

1.补偿

敏捷的补偿应该被认为是 人力资源 。大型零售商经常使用销售竞赛来奖励其员工,并且这些竞赛不断进行迭代以创造最佳结果。过去的研究表明,年度奖金是无效的,因为它不能奖励正确的行为。在采取正确行动后立即采取激励措施,效果最佳。

一些公司已经改变了他们进行年度评估的方式,并根据来自地面的反馈将其替换为贡献奖金。

大多数公司在采用敏捷薪酬机制时面临的挑战是,传统的薪资系统无法适应激励机制的速度和复杂性 变化。那'这就是为什么我们开发Payboy来创建一个 工资系统 随操作扩展。

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2.绩效考核

没有权利,组织就不可能敏捷 性能 评估框架。员工经常需要来自多个来源的反馈。对于要采用敏捷实践的公司,他们需要失去年度评估,并为其组织找到合适的节奏。几乎每个人都不喜欢年度审查,因此没有失去的爱。

管理人员需要接受培训以提供频繁的反馈。大多数公司聘请敏捷教练来指导经理和团队采用正确的敏捷方法。

土坯 用更频繁的“签到”取代了年度审核流程,该签到使经理和员工可以就3个主题进行交流:期望,反馈以及成长与发展。结果,员工流动减少了30%。

3.招聘

随着人工智能,区块链和大数据的出现,招聘人员在试图填补尚未明确定义工作职责的复杂角色时,需要与招聘经理不断地重复他们的发现。

就像敏捷如何将大型项目分解为较小的部分一样,招聘人员可以扮演复杂的角色,并将其分解为较小的职责以进行侦察。

有看板招聘 团队 提供有关每个角色的进度的可见性,并促进招聘经理和招聘人员之间的讨论。它还允许团队根据比时间表更合乎逻辑的方式对角色进行优先级排序。他们不用按照先进先出的顺序分配角色,而是根据组织的战略价值,目标市场的规模或每项工作的要求复杂性来分配分数,并可以相应地分配资源。公司也是非常适合敏捷工作环境的合格候选人。

在线上有很多工具可以帮助组织采用敏捷的人力资源实践。我的建议是持续测试您的策略以优化其简单性。

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