未来工作中的聘用权-Lou Adler [采访]

斯内哈·莫西(Sneha Moorthy)
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未来工作中的聘用权-Lou Adler [采访]

About 卢·阿德勒

在招聘领域,Lou是一个著名的名字。凭借他的经验,他一直在帮助全球公司,寻找合适的人才并正确地投资于其人力资本。娄是阿德勒集团(Adler Group)的首席执行官和创始人,该公司帮助跨国公司聘请杰出人才。 娄是亚马逊十大畅销书的作者,《头上的命》,曾在Inc.杂志,Business Insider和《华尔街日报》等著名出版物中发表。一位经验丰富的企业高管转变为企业家。

艾西瓦娅·贾恩(Aishwarya Jain)

未来工作中的聘用权-Lou Adler [采访]

我们很高兴今天欢迎Lou Adler参加我们的采访系列。我是Aishwarya Jain,来自 人哼 球队。在我们开始之前,请简要介绍一下peopleHum。 人哼是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和未来的工作而打造。

We run the 人哼 blog and 视频频道 该网站每年会接待200,000名访客,并且每月在全球范围内发布约2篇有关全球知名人士的访谈。欢迎,娄。我们很高兴拥有您。

非常感谢您邀请我。希望对您的听众有帮助。

艾西瓦娅

当然!非常感谢!我对楼女士的第一个问题是-

告诉我们一些关于您的旅程的信息,这些旅程使您开始了Adler Groups?

男孩,你想要长篇小说还是短篇小说?

艾西瓦娅

我们希望您给我们任何东西!

哦,可以在3-4小时内回答,所以我们赢了't do that, I'给你一个超短的版本。好吧,我'我一生都没有当过招聘人员,但是我'已有40多年的招聘经验。但是在那之前的十年,我实际上是在工业界工作,并在32岁的时候经营一家制造公司,我讨厌我的老板,即总裁,集团总裁,我们每周都在争论。

我终于一年放弃了四次,说我'成为一名招聘人员,实际上只是找到了另一份工作,我从另外两个非常优秀的人开始,我很快意识到 招募 这是一个真正的业务流程,我实际上很喜欢它,并开始将人们安排到我知道有一段时间从事制造,财务和会计工作的行业和公司中,这对我来说很容易知道。

我认识很多人,开始做很多工作,然后我逐渐意识到有正确的方法去做,正确的方法,
从对工作的清楚理解,良好的面试流程,良好的采购流程,良好的结账流程以及最重要的最重要的方面开始,您必须兑现承诺,因为作为招聘者,您'重新影响一个人'的生活,如果你不这样做't know the job, you'重新玩游戏。

"As a 招聘者, you'重新影响一个人'的生活,如果你不这样做't know the job, you'重新玩游戏。"

但是,如果您确实了解工作并且您了解这个人 '然后,您可以将两个人放在一起,实际上可以为招聘经理和公司候选人都带来非常重要的利益。

这使一个人's life that you'重新呈现。以便'扮演重要角色,而我不't think enough 招聘者s take it seriously enough. Took me a lot of years to figure out how to do it, but I take it seriously today. 我觉得 the message that I'd想尝试介绍所有人。

艾西瓦娅

那's wonderful!
谈到采访过程,所以我只是在浏览您的文章,您在LinkedIn上发布了几个小时,对!电话筛选过程。

因此,您谈论的是,您必须了解一种适合的良好文化,您需要确定该人是否适合该文化以及招聘经理,'动机是否特别合适?所以通常发生的是,这个人经常谈论你,'做过X项目和Y项目?但是,您如何真正将其与事实与虚假区别开来,是否有一个过程?

好吧,当然,但是'电话屏幕不仅可以评估能力,还可以,但是如果我们现在能看到'无论如何,都不能亲自与人交谈,这是重要的组成部分。

根本但不是最重要的问题是,了解候选人是否可以胜任这项工作并有动力去从事这项工作,这是对您问题的答案。而且,如果工作代表职业发展并且值得花更多的时间陪伴该人,则不是决定雇用还是不雇用该人,而是决定收集证据以确定对这个人认真的决定。如果此人可能对您所提供的服务很认真。

"这不是决定雇用还是不雇用该人的决定,而是决定收集证据以确定对这个人的重视。"

而且我进行电话屏幕操作的方式早于电话屏幕开始。它'我问招聘经理,工作成功是什么样的?这可能是某种类型的项目。这可能是某种类型的工作,然后我要说真正取得成功需要什么,或者从事这项工作的最好的人是做什么的?

而且 '通常是主观的,组建会计师团队,发布新产品,发布新会计报表,设计一个可以执行A,B和C并与制造部门合作的新组件,'适用于市场,但它'通常是一系列活动。 

一旦我知道我使用电话屏幕问应聘者,“嘿,我们必须建立一个新项目,我们必须处理这样的工作,告诉我您的工作'就是那样做的。”我的手机屏幕是第一个通过此人的人'的背景,了解他们的往绩。如果有'是工作与候选人之间的总体契合度,并且候选人所做的工作是否与需要完成的工作具有可比性。

所以'是非常实用的东西,在那种情况下,我'将确定候选人是将这份工作视为职业还是横向转移。如果它'如果是职业生涯,我想继续前进。如果它's not, it'并不是完美的工作,这意味着该候选人没有能力。一世'm gonna stop it. It'这不是职业。一世'我也要停下来但是那'在电话屏幕上进行第一次面试时,您所获得的只是大致的了解,如果有必要认真对待的话。

我倾向于喜欢招聘经理也要进行电话屏幕挖掘,以深入了解我作为 招聘者,没有'掩饰,然后当我们邀请一个人在现场时,我们实际上已经做了很多事情,但是围绕整个想法的想法是我想让那个我不认识的陌生人convert依'不知道,我只是在电话或视频采访中见过他,我想把那个陌生人转变成某种熟人。

因此,使用电话屏幕可以互相认识,不仅是因为该人有能力被激励,而且当您在电话中认识某个人时,这与与他见面有点不同。面对面的你'如果他们准时到达,他们会受到第一印象的偏见,准备程度如何。当您遇到一个人时,所有这些肤浅的事情都会发生。

因此,放慢脚步,花更少的时间与更少的人在一起,使用手机屏幕了解彼此,以及,嘿,我们应该认真一点吗?所以我想我们卖手机的时候'屏幕作为会话组件以及 评定 component, and 我觉得 the bigger purpose of it, at the size from Hey, is the person more component to do the work. And that I put it in the first step. Sorry for that long answer, but it'可能合适。  

艾西瓦娅

是的,这很有意义。

并且您是否相信,当您看到在您面前的人时,肯定会有很多偏见,因此您是否认为我们实际上是在见到该人的前五秒内做出正确的决定,无论是否's a yes or no?

绝对。实际上,我记得在遇到那个人之前就已经做了决定。大约25年前,我在洛杉矶市中心,清晨开会。我锁着办公室的门,我知道候选人是在早上7:30进来的,我在等他,那是7:31左右,我发现候选人无法'甚至不开门。我说,这个人是个白痴,我没有'喜欢与它无关的人。

是我的错,我把门锁了,我是办公室里唯一的一个。因此,我们犯错误有两个原因。第一是我们不'您不知道工作,公司的文化,决策以及与此相关的许多事情。但是如果我们不这样做't know the job, it'这个人会成问题。

但是,当我们遇到一个人做出决定时,我们使用了面试,我们是否雇用这个人,我们确实立即做出了决定。那's why the phone'屏幕是个好方法。我说是否'一个电话屏幕或一个人或一个人使用访谈收集证据做出决定。

唐'为了在面试中做出决定,我们进行了半脚本式的采访,这是非常自然的对话,但是我们想在面试结束时收集证据,我们'll say '嘿,如果这个人可以做这个工作'的第一印象是适当的。'

到访谈结束时,大多数人都冷静下来,那些给人留下第一印象但很肤浅的人,你会意识到那种肤浅。但是,如果您使用访谈来收集证据而不是做出决定,那么您'再好一点。我认为决策者太多。那'这就是为什么手机屏幕的另一部分会最大程度地减少有偏见的第一印象,这对评估至关重要,并且绝对有害。

艾西瓦娅

绝对正确!
我同意你的看法。这真的很关键,我们需要比电话面谈本身更多地关注电话屏幕部分,以消除各种偏见,因此您可以通过电话屏幕进行验证,然后实际进行操作,你知道,当这个人进来时,是说是还是不是。

因此,您知道,对于全球所有组织,尤其是在当前大流行的时代,正确聘用绝对是一个巨大的问题。您对必须继续招聘的组织有何建议?

您是说当前的医疗危机吗?

艾西瓦娅

对。

好吧,嗯,有人刚刚问我,一个小时前我们有培训计划,有人问了我,嗯,嗯,我作为招聘者的理念是'm affecting a person'一生,而且我不想让一个人处于比他现在所处境况更危险的境地。

通常我们不'不会发生这种医疗危机。所以我看着一个候选人,即使那个人被快乐地雇用,我'我会把他放到别的东西上,只是换工作是有风险的。但是,如果可能的话,我们会尽力降低这种风险,而我有一种理念'不再雇用开始日期,我们'一年后重新雇用周年纪念日。

"We'不再雇用开始日期,我们'一年后重新雇用周年纪念日。"

...这意味着要进行大量的尽职调查。是工作权利,是人的精神权利,还是人的上进权利,当您为周年纪念日聘用时,还必须考虑所有其他因素。大量的工作。所以我今天早上告诉这个人,她说她是一个招聘者,'s got a couple of 候选人 线上。

我对此有何想法?我说,嗯,我的个人职位是我不想让一个人比他们更危险'今天回来。所以我个人会退缩。我知道这对招聘人员来说是痛苦的。

我为此得到报酬!但另一方面,如果您观察到更大的后果,'重新影响一个人'的生活和那个人'另一方面,如果那个人失业了,而你'重新将他们置于这种情况下,'情况仍然更好。

如果他们的情况目前存在风险,那么您'再把他置于风险较小的情况下,我'我当然可以。所以我们的想法是,让人们像他们一样看工作'与现在的位置和他们的位置相比,将会做并变得越来越'如果他们呆在那里,我会去的。以便's why there'这里有很多工作,我不知道't like to rush it.

我花更多的时间与更少的人在一起,我希望他们认识到神秘的人生决定,而不仅仅是接受这份工作,因为他们想要更多的钱。而且我认为,当您了解工作,了解人性,了解所有其他因素时,就必须将它们融合在一起。但是,作为招聘人员,您正在协调整个过程,正确的方法和错误的方法。不幸的是,我认为太多的招聘经理,太多的候选人和太多的招聘人员会按照开始日期(而不是周年纪念日)的要求来做。

艾西瓦娅

是的,我想太多的厨师会破坏这种情况。那你呢'我想说的是,这是人类的经验,我们'我必须要同情每个人'情况和背景。

您能否给我们一些见识,以聘用合适的人才来满足您所知道的概念,工作的未来(如我们所说)?

好吧,我认为'我们不会忘记医疗危机,因为从某个时候开始,每年三个月,六个月'会出来的。因此,让我接受一下。一旦我将工作定义为一系列称为OKR的绩效目标, 目标和主要成果 或KPO(关键绩效目标)定义了工作,五到六件事定义了工作的80%。当我寻找候选人时,我寻找了三件事。

  • 这个人可以做需要做的工作吗?
  • 这个人是否具有我所说的成就型模式,即通过做需要做的出色工作而得到认可?
  • 候选人是否将这份工作视为职业方向?

但是后来'也是如此,而那些重要的东西'同样重要的是,我所说的第五个因素是内在动机去做这项工作的人,这可能是有道理的,但是这个人却没有。'不想做那会失败的工作。这个人适合经理吗's style? 那'一个关键问题。任何人都可以说他们想要一种文化氛围。但是50%的文化是与他/她一起工作的那个经理,那个经理,一个强壮的经理,一个可以培养人的强大领导者。那's great.

"任何人都可以说他们想要一种文化氛围。但是50%的文化是与他/她一起工作的那个经理,那个经理,一个强壮的经理,一个可以培养人的强大领导者。那's great."

但是很多管理者不是那样。管理者'人不善于发展人,人更善于与那种经理打交道。那'是第五幕的重要组成部分。文化适应性也很重要,在我看来, 文化 适应性必须与组织的步调一致,您可以说出组织的价值观以及所有这些。

我觉得 '牛市并非不重要,但您可以代表组织的这种步伐,因为公司发展迅速,可以快速做出决策,而无需大量资源。它'与一种缓慢的文化相比,这是一种根本不同的文化,没有太多的资源和决策't get made quickly.

如果该人可以在强度和步伐上相遇并且不是一个混蛋,那么他们'与文化相适应,如果这个人不是一个混蛋,您如何看待这个人'分配给团队,跨职能团队以及这些团队中的人员的人员要求将这个人再次分配给团队,并且该人继续成长和发展团队,并从其他公司雇用了其他人,这个人不是一个混蛋。

如果那个人'所有人都在同一个人上做同样的事情,再也没有找到另一份工作,我会担心那个人。我认为人们过分了。他们看错了事实,使任何事情变得至关重要,但是他们使用了错误的信息来做出那些决定。

再说一次,我相信'做出重要的决定不仅是要胜任,积极进取,事业发展,而且合适的因素也很关键,将所有这些因素放在一起,您很可能会在周年纪念日雇用某人。那'我所说的双赢招聘,即双赢意味着招聘经理说,'Great person!' Candidate says, 'great job, I'm glad I took it!

"双赢意味着招聘经理说,'Great person!' Candidate says, 'great job, I'm glad I took it!' "

那里'有很多活动,还有很多工作要做。但我认为'很多人通过查看错误信息做出关键决策而犯下的许多肤浅和错误。

艾西瓦娅

绝对是从您看到的一切中创造双赢的局面。您相信情商比智商更重要吗?您寻找的情商多于lQ吗?

好吧,再次!这可以追溯到我刚才所说的文化契合度和团队契合度,团队契合度至关重要,但我不'不能通过我自己对情商的评估来衡量情商。我通过他人的实际反应来衡量。所以在面试时,我问应聘者“嘿,告诉我你最大的团队'一直在。您是为该团队志愿服务的,还是有人将您分配给该团队的?如果您是自愿者。为什么?如果有人指派了您。为什么?谁在团队中?

我仔细研究了团队结果的所有细节,以及它们如何影响人们。在那个团队结束时发生了什么,您是否安排了其他人参加?他们说,现在我加入了另一个团队,马上我有了一个 情商 从根本上来说,并不是要对那个人的情商做出判断,而是要对他们的友善或热情有多大的评价!一世'我在判断与该人一起工作的其他人是如何做出的。

但是,如果此人已被分配到跨职能团队,然后那个团队的负责人想要这个人加入另一个团队,六个月后,那个人就被雇用为另一个团队在前波士顿工作。我知道他们的情商很好。当太多人对表象发表自己的偏见和判断时,那不是面试,

我看《福尔摩斯探案》的采访。如果有'通过查看其他人对这个人的看法,那个人是一个技术娴熟的人,他们有足够的证据证明所有这些事情'已经分配了一个好的技术项目。如果他们 '作为一个好的团队成员,他们已经被分配了一个跨职能团队并领导了一个跨职能团队,人们会要求您领导一个团队或要求您加入另一个团队。

您开始看到一种模式,您知道'重要以及是否重要'我的意思是说,比智商更重要'没关系。重要的是,证据是否表明这个人有能力,如果一个人很聪明并且从未去过另一个跨职能团队,而别人却没有'不想和他一起工作?谁在乎?

另一方面,如果一个人的情商很好,并且是个白痴。谁在乎?他们'两者都保持平衡,而您从那个人的工作中得到了两者'被分配,为什么被分配以及他们的项目'已经分配给团队,可以为您提供正确平衡IQ和EQ所需的所有信息。

艾西瓦娅

对啊'真正有助于面试的演绎风格

你称之为演绎,我'我称它为福尔摩斯技术。但是你'重新100%对!

艾西瓦娅

对?绝对。这很有意义。

您能否帮助我们了解技术在未来数字化打造包容性工作场所中的重要作用?您是否相信机器人招募有未来?

是的,不是,问题是进行机器人招聘的人'不了解人性。他们不'不了解人们如何做出决定。大多数技术正在使用错误的数据(例如多少年)来提高效率,并试图提高效率 经验 这个人有,他们有多少技能,他们去了哪所学校。

当我看简历时,我看成千上万,即使不是成千上万。我看进度,我看公司的团队'一直在。我寻求在该领域做出出色工作的认可。我看不到技术能够完全适应让好人换工作而成功。我看到他们如何看待群众,但我不知道't think they'正在查看正确的数据。我实际上认为这可能非常有效。

娶一个陌生人,结识一下,然后让他成为候选人。但是,如果您跳过了相识部分,您不会'不知道工作而你不知道'不知道所有其他因素。您'不去那里。技术能否做出关键决定?绝对。但它'我不是为我设计的'我们已经看到了优秀的人才如何做出能够长期聘用合适人才的决策。

"技术能否做出关键决定?绝对。但它'我不是为我设计的'我们已经看到了优秀的人才如何做出能够长期聘用合适人才的决策。"

他们'重新聘用人员是为了在开始日期开始,这意味着要从事不同的工作和担任不同的角色。一世'm以周年纪念日为重点,而不是开始日期。完全不同的决定!

艾西瓦娅

那么,从那时到现在,您是否知道自己在职业中使用技术的情况有所增加?而且您确实认为将来会需要人工干预,对吗?

好吧,是的!如果可以找到,我有此卡通。让我看看是否可以找到它,它是我1998年以1998年的技术水平绘制的。'看我是否能找到它。 

Hiring Right! Image drawn by 卢·阿德勒
卢·阿德勒'在1998年绘制的卡通!

这幅漫画是在1998年绘制的。在1998年的技术水平上,人们将所有这些钱都花在了工作上,建立了申请人追踪系统,拥有网站,职业网站,他们仍然发布无聊的工作,繁琐的网站,没有人可以拥有面试,招聘人员薄弱,系统不良,过程漫长。对我来说,那是浪费时间。

我问人们,我每年都会带出这幅漫画,看看有什么变化?通过查看所有技术,什么都不会改变! 25年来,盖洛普一直在进行员工敬业度和满意度调查。 1998年 员工满意度新雇用人员对工作的满意度为35%。今天也没什么不同。

"1998年,新聘员工对工作的满意度约为35%。今天也没什么不同。"

答案是因为人们专注于错误的事物。高效,使用技术更快地做错事,结果一无所获!所以我的哲学是不!它'太可怕了。更改范例。关注一年之后,而不是开始日期。唐'不要让每个人都申请's not qualified.

我们花费大量技术的原因是因为我们'已经免费申请了工作。申请即可。按下一个按钮。现在您得到了所有这些开销。你必须摆脱它。因此,使用技术摆脱所有这些无法'申请,开始。我走近主要工作委员会,说为什么不'您只让候选人每周申请五份工作,而他们只会得到五份工作,突然间如果您只有五份工作,那么您会认真对待,请相信它关闭了,而不是只按Apply按钮。

他们实际上有空间甚至不'不要让他申请。也许让他们提交一些他们工作的摘要'与这项工作有关,但是'没发生!因此,您对技术的问题是直到22年后,22年后,他们才了解人类的本性以及哪些问题正在更快地做错事情。'改变了。从现在起的23年里,我没有任何改变'不会。你将会。我现在大约22岁。我可以保证这部动画片仍然有用。

艾西瓦娅

哇!

以便's my prediction.

艾西瓦娅

它是。它'确实真的,真的很伤心。它'从那时到现在,什么都没有改变,真是令人惊讶。而且,我认为总是缺少优秀的招聘人员,从那时到现在仍然如此!

您如何执行情况?我是说你'重新尝试这样做。我们'重新尝试训练这么多人,但是人的基本问题'的心态,还是我们有东西're missing out here?

是的,我要声明,从根本上讲, 战略 挑战。从事这项技术开发和工作的大多数公司,发布职位的公司以及获得职位公告板以进行自我职位发布的公司都将重点放在我要说的内容上,这种策略假设'才华横溢。我们的工作是,人才的过剩,人们会申请,淘汰那些仍然会保留的优秀人才。

好吧,我的论点是,当没有优秀人才时,类似的人才模型就不会有效。和我'从事招聘游戏已有50年了。我的第一任经理是1972年。我认为现在是1972年,他们当时是第一任经理'如果不是好人,您必须努力工作才能招募优秀人才。

上周,他们'好的人才,因为没有人是好的人才。所以我说您可以使用人才稀缺模型来吸引最好的人才,而不是用多余的人才来淘汰弱者。大多数技术旨在有效清除弱点。它赢了'无论您有多高效和多少AI。

你有错误的策略,你'我们必须确定出色的人才,将陌生人转化为硬币,以说服他们,并说服他们的家人和团队中的招聘经理认为,这是合适的人,可以完成正确的工作,并且首先将其放在更好的职业道路上。技术可以做到这一点。

人们在做点点滴滴的事情。但是总的来说,人们和我'在有关方面,请摆脱工作委员会。他们为什么要发布个人工作'找不到。将所有彼此相关的作业放在一起,让系统找出来。

"将所有彼此相关的作业放在一起,让系统找出来。"

嘿,你'是一个好的候选人。你做了什么?好吧,我们'会找出最适合您的工作。相反,您正在尝试应聘的职位'甚至找不到适合您的工作。所以对我来说'技术是做什么的。

这是我们公司的工作,这是应聘者,我们会弄清楚,我们'会在幕后建立匹配,因此候选人不会'不必弄清楚谁'升职的职位,或者有500个不同的职位。

我的意思是,您是否考虑候选人和公司所涉及的间接费用?你几乎可以说's silly. It'只是当有人理性地看待它时,整个想法就完成了。没有'从22年前的那个桶中改变了。

艾西瓦娅

不不不。我真的可以理解您的无奈。它'真的,真的令人惊讶,您知道,这么多年的统计数据保持不变。它'只是我们必须从中学习,我们真的必须!

而且,您知道更多关于未来的话题,对吧?那么您如何看待零工经济的发展呢?尤其是当您考虑到千禧一代在劳动力队伍中的地位越来越高时? 

好吧,我可悲的是,我认为演出经济对于某些人来说很有效,如果他们想参加演出。但是我告诉那个想要参加演出的人,你意识到你'不会在余生中从事演出。那可能会好一点。但是你'不会得到更多的管理,更大的项目,因为你'重新关注问题的狭窄部分,这可能很好。和我'm fine with that 

在加利福尼亚,他们基本上说你可以't work 演出 因为他们说每个人都必须是获得福利以及美国所有税法等的雇员,但是要阻止想做演出的人成为演出工人。嗯,我认为对我来说,这是政客在加利福尼亚州做出的一项基本而愚蠢的决定,而这可能会在其他地方做出。

现在在演出的人工资很低, '好吧,我们应该获得全部好处,' Yes, but you'也影响到每小时赚7500美元的人'在那个班级。因此,它们使必须成为员工的每个人都可以使用,'不高。因此,现在您基本上只是将工作从人们那里转移了出去。

我对招聘的未来并不乐观,因为我认为您已经吸引了政客。您将技术集中在错误的策略上,让公司高管只有短期观点。你得'嘿,我要填写季度数字', but I don'认为很多人都对长期后果产生了长远的看法。好吧,坦率地说,我对未来并不乐观。在筒仓级别,我认为个人必须为自己而战,并且有许多方法可以做到这一点。

但是那'是我的信念。抱歉,这有点悲观,但我看了22年后,我不'看不到任何改善。我只是看到有人在销售职位空缺和技术方面存在缺陷,但这会使情况略有改善。真的不是更好,所以。

艾西瓦娅

是的'可能只是为了拥有 满足 他们'在做事情而不是真正包容他人'有点孤立的想法's pretty sad!

100%是的,我喜欢这个词,不要以为整个过程都是孤岛,不要以为全局是孤岛!完美的类比,太多的孤岛,以及相互竞争的孤岛。

艾西瓦娅

绝对。是的,这很可悲。我希望我们可以对此做出更改。嗯,我只想结束最后一个问题。

如果您有什么重要的声音想与我们的观众分享?

好吧,要看你是否'重新招募,我的意思是唐'如果你不卖烟和镜子'不知道这份工作。如果你'再招聘经理,请确保招募人员问您这个问题,或者您在开始寻找人才之前先回答这个问题,要想在这项工作中取得成功,您需要五到六个人。

OKR'定义工作的目标,目标和关键结果。如果你'重新找工作的候选人,如果你'明确说明招聘经理和招聘人员没有'不知道您问了这个问题,这个工作所雇用的人要取得成功需要什么?这个人会做什么样的工作?从事这项工作需要什么?

我称之为第四选择问题。然后,如果你'再给一个候选人一个答案,好吧,在这里's something I've done that'与此有关。那'为什么要保证至少有候选人'因正确的原因重新从事正确的工作,并因正确的原因被录用。

因此,每个人都要参与其中。但是,招聘候选人必须自己承担责任,方法是强迫公司的招聘经理发现项目的过度使用,然后确保他们'重新充满信心和动力,去做。

他们做了这些事情,他们会变得更好。但它'一定要牢记自己的自身利益。通过这样做,您'实际上会证明自己'是更具区分性的候选人,所以您'更有可能以这种方式获得工作,并且更有可能从事所需的工作。以便's my advice.

艾西瓦娅

行。非常感谢您的总结。我认为这是非常非常有见地的。和我'确保很多人将从中受益。而且,娄,很高兴与您交谈。
非常感谢您的宝贵时间并与我们分享!它 '对我而言,这确实是一次非常不错的学习充实体验。

非常感谢你。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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