谷歌如何使用人员分析技术彻底改造人力资源

艾米丽·格雷斯(Emily Grace)
I
9
最小阅读
谷歌如何使用人员分析技术彻底改造人力资源

如果您没有在新闻中看到它, 其股价突破了800美元的关口 上个月, 谷歌 公司在全球最有价值的公司中排名第三,人员分析是主要原因之一。

谷歌显然是领导者中最年轻的公司。距Google首次公开募股不到十年,令人惊讶的是。

可以将市值前20名中的大多数公司准确地描述为“老派”,因为大多数公司可以将其成功归功于将近半个世纪的历史,拥有悠久的产品品牌或通过大量收购。相反,Google在市场上的成功可以归因于因使用“人分析。”

一种新型的人员管理

谷歌(以及排在第一位的苹果)在市场上的非凡成功开始迫使许多商业领袖注意并意识到,现在有一条通往企业卓越的新途径。

“新路径”企业通过不断创新来占据主导地位。高管们开始了解到,除非公司将战略重点转移到重视优秀人才上,否则就无法进行持续创新 管理.

必须将战略重点放在人员管理上,因为创新来自人,除非您有能力招募和留住创新者,否则您根本无法最大化创新。即使如此,您也必须为他们提供出色的管理人员和支持创新的环境。

不幸的是,向创新型公司过渡是有问题的,因为几乎每个当前的人力资源职能都遵循20世纪的过去惯例,效率,规避风险,法律合规性以及基于直觉的人员管理决策的原则。如果您要进行连续创新,则需要重新发明传统的HR和推动创新的流程。

转向基于数据的人员管理

“人员分析”方法的基本前提是,准确的人员管理决策是公司可以做出的最重要,最有影响力的决策。除非您的经理做出准确的人员管理决策,否则您根本无法取得卓越的业务成果。

许多人确实认为产品R&D,市场营销或资源分配决策是最有影响力的决策。但是,这些业务决策中的每一项都是由员工做出的。如果您雇用和保留的大多是平庸的人员,并且向他们提供的数据很少,则只能假定他们将在每个重要业务领域以及人员管理决策中做出平庸的决策。

没有大量的图表,图形和数据来支持财务,供应链,市场营销等方面的工作,就不会在他们所在的领域提出解决方案,但是人力资源部门常常过于依赖信任和关系。人员成本通常接近公司可变成本的60%,因此通过分析来管理这么大的成本项目是有意义的。

另一个主要问题 人力资源 是其传统上对关系的依赖。关系是分析决策的对立面。长期以来,大多数业务决策的决策“货币”一直是数据,但直到现在,人力资源部门仍依赖于另一种货币:建立关系的货币。

人才收购是公司的战略业务合作伙伴吗?

来自的最新研究报告 TLNT.com -由邦蒂·乔布斯(Bounty Jobs)赞助,探讨了电讯局长与高级管理层之间的现状和关系,并解释了电讯局长要完全实现企业战略业务合作伙伴的目标所面临的挑战。您的团队有没有"seat at the table"公司目标和里程碑?

与之形成直接对比的是,Google的成功很大程度上要归因于它是世界上唯一由数据驱动的 人力资源 功能。 谷歌的业务成功应该说服任何想要大幅增长的公司的高管,他们至少必须考虑采用Google所使用的数据和基于分析的模型。它的方法使Google产生了令人难以置信的惊人的员工生产力结果(平均每个员工每年产生近100万美元的收入和20万美元的利润)。

谷歌方法如何重塑人力资源?

谷歌的HR​​与我研究和使用的其他数百项HR功能有很大的不同。首先,在Google,它不是人力资源。相反,该功能称为“人员操作”。副总裁兼人力资源负责人Laszlo Bock合理地学会了要求 基于数据的决策 到处。

谷歌的人员管理决策以强大的“人员分析团队”为指导。

"我们的目标是使人员决策达到与工程决策相同的严格程度。”

谷歌正在取代20世纪的人力资源主观决策方法。尽管将其方法称为“人员分析”,但也可以将其称为“基于数据的决策”,“基于算法的决策”或“基于事实或证据的决策”。

采用Google人员分析方法的十大理由

人员分析团队直接向副总裁报告,并且在每个主要的人力资源职能部门都有代表。它生产许多产品,包括非匿名员工调查和仪表板。它还尝试识别有洞察力的相关性并提供建议的操作。目标是用观点代替数据和指标。

到目前为止,几乎每个人都听说过Google的免费美食,20%的时间和各种各样的娱乐活动,但是他们意识到每一项都是根据数据实施和维护的。 谷歌的许多人员分析方法是如此异常和强大,我只能将它们描述为“令人叹为观止”。

在下面,我列出了Google过去和现在的人员管理实践的“十大”,以重点介绍其数据驱动的方法:

1.领导特征和管理者的作用

其“项目氧气”研究分析了内部数据的数量,并确定出色的管理者对于高层管理至关重要 性能 和保留。它进一步确定了伟大领导人的八个特征。数据证明,定期的一对一辅导(包括表达对员工的兴趣和频繁的个性化反馈)不是高级技术知识,而是成为成功领导者的第一要诀。经理们根据员工在八个方面的表现每年对他们进行两次评级。

2. PiLab

谷歌的PiLab是其他公司所没有的独特子类别。它在Google内部进行了应用实验,以确定管理人员和维持生产环境的最有效方法(包括使员工最快乐的奖励类型)。实验室甚至通过依靠科学数据和实验(通过简单地减小盘子的尺寸)来减少员工在饮食设施中的卡路里摄入量,从而改善了员工的健康状况。

3.保留算法

谷歌开发了一种数学算法,可以主动成功地预测哪些员工最有可能成为 保留 问题。这种方法可以使管理层在为时已晚之前采取行动,还可以使保留解决方案个性化。

4.预测建模

人员管理对Google具有前瞻性。结果,它开发了预测模型并使用“假设”分析来不断改进对即将到来的人员管理问题和机会的预测。它还使用分析来产生更多 有效的员工计划,这对于快速成长和变化的公司至关重要。

5.改善多样性

与大多数公司不同,Google使用分析来解决多样性问题。结果,人员分析团队进行了分析,以找出导致多样性差的招聘,保留和晋升薄弱的根本原因(尤其是在女工程师中)。它在雇用,保留和晋升方面产生的结果是可观的和可衡量的。

6.有效的招聘算法

谷歌是进行科学招聘的少数公司之一,它开发了一种算法来预测哪些候选人在被录用后最有可能获得成功。它的研究还确定,除了四次面试外,几乎没有增加任何价值,大大缩短了招聘时间。 谷歌的招募战略方法也很独特,因为它的招募决策是由团队决定的,目的是防止个别招募经理根据自己的短期需求招募人员。在“ Janus项目”下,它为每个大型工作族开发了一种算法,该算法分析了被拒绝的简历,以识别他们可能错过的任何顶级候选人。他们发现他们的失误率只有1.5%,结果,他们雇用了一些重新访问的候选人。

7.计算最佳表现者的价值

谷歌高管已经计算出了杰出技术人员与普通技术人员之间的性能差异(高达300倍之多)。证明最高绩效人才的价值,可以说服高管们提供必要的资源,以雇用,保留和培养非凡的人才。 谷歌保留得最好的秘密是,人事运营专业人士是任何行业中任何公司中最好的“商业案例”,这就是他们获得如此出色的高管支持的主要原因。

8.工作场所设计推动协作

谷歌非常重视增加 合作 不同职能的员工之间。已经发现,创新的增加来自三个因素的组合:发现(即学习),协作和乐趣。它有意识地设计其工作场所,以最大程度地提高学习,娱乐和协作能力(甚至跟踪员工在咖啡厅生产线中花费的时间,以实现最大程度的协作)。管理“乐趣”在某些人看来似乎是多余的,但数据表明这是吸引,保留和协作的主要因素。

9.增加发现和学习

与其专注于传统的课堂学习,不如专注于动手学习(绝大多数人通过在职学习来学习)。 谷歌通过项目轮换,从失败中学习,甚至通过邀请Al Gore和Lady Gaga之类的员工与员工交谈,增加了发现和学习的机会。显然,自我指导的持续学习和适应能力是Google员工的关键能力。

10.它并不决定;它说服数据

谷歌人员分析团队成功的关键不是在分析阶段,而是在向管理人员和管理人员提出最终建议时。它不是要求或强迫管理者接受其方法,而是充当内部顾问,并根据强大的数据和他们提出的行动建议来影响人们进行更改。因为它的听众是高度分析的(就像大多数高管一样),所以它使用数据来更改预设的意见并产生影响。

谷歌出色地利用其分析来改善其人员决策,因此也在努力改善员工的工作经验。每个组织都可以从这一过程中获得启发。毕竟,组织的力量和人民的力量一样强。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

标签
人哼
分析
人分析
商业
招募
人力资源
人力资源科技
趋势
可扩展性
商业管理
成长

博客> Latest Articles

找不到搜索结果

关于人哼

PeopleHum是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

免费入门
跟着我们