持续的认可如何创造更多敬业的员工!

阿努什卡
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持续的认可如何创造更多敬业的员工!
不要将人力资源流程推给员工。停止自动化,真正实现数字化

问:我们正处于数字化和自动化的风口浪尖。但是组织是否准备好接受这种变化?组织可以做些什么来应对这一挑战并为下一代工作场所做好准备?

杰森 Averbook: 

因此,他们真正要做的第一件事就是了解自动化和数字化之间的区别。自动化是使在线手动过程。现在,它已联机,但并没有增加价值。它不是在关注业务成果;它不是在寻求更多的商业价值。 数字化 确实正在采取一个流程,并思考我们如何想象它会增加价值,并通过移情驱动的个性化来真正地采用该流程,以确保我了解此人是谁,以及该流程是为谁而设计的。因此,请勿将人力资源流程推向员工。不要将人力资源流程推送给经理。确保我们正在为员工和经理设计流程,因此组织可以做的是真正理解如何思考设计和设计思想,如何理解角色并停止,停止,停止自动化以及真正地数字化。

问:与变革一样,从劳动力向数字劳动力的转变势必会面临阻力。组织可以采取什么措施使员工的过渡尽可能顺利?

杰森 Averbook: 

因此,组织可以做的最大的事情就是真正了解数字化转型由45%的人组成。 45%的加工技术,这基本上意味着我最大的问题是与人员,劳动力和我的流程如何打交道。组织可以做的最大的事情就是他们可以对自己说实话,对自己进行思考,我需要将这定位为对我有利的事情,以便我的员工避免抵制;我需要推销劳动力。我需要得到 劳动力 买进之后,我需要确保实际上向这些人报告的业务领导者都可以加入并成为我的变革支持者。因此,我真的必须问自己,问题来自什么,然后确定我的立场,并确保变革推动者不断定位。

问:千禧一代是数字原住民。组织如何加速建立更合适,更吸引人的工作场所?

杰森 Averbook: 

因此,这再次与同理心和真正了解千禧一代联系在一起。千禧一代是数字原生代。这并不意味着他们不是人类。 千禧一代 习惯于以高接触数字方式提供服务,对于我们来说,思考高接触人类和高接触数字之间的区别并说,这些数字本地人希望以高接触数字方式进行哪些处理非常重要。道路?意味着将所有事物都存储在网上,而不是让它们与人类交谈。因此,我们最好的办法是真正了解这些人,让他们参与到流程中,然后说,伙计们,我们并不是在努力为您创建无摩擦的工作经验。这与您习惯于个人和消费者生活的方式有关。

我们需要考虑持续的参与,持续的反馈,持续的指导,持续的认可,以及持续的沟通和情感分析,以说这些人的感觉如何?

问:87%的认可计划专注于权属。在我之前的问题上,千禧一代倾向于在一个组织中居住不到两年。按照这个标准,难道我们在经常未能及时识别千禧一代时就失去了人才吗?

杰森 Averbook: 

完全可以。大多数组织,如果可以将其员工保留一年,则可以保留五年,所以当我们考虑 个性化 我们会考虑经验,因此,我们需要确保在第一年为他们提供最佳体验,并且从整个入职流程的第零天开始。在第一年之后,请查看您在该组织中作为员工或同事所取得的成就。因此,我们需要考虑持续的参与,持续的反馈,持续的指导,持续的认可,以及持续的交流和情感分析,以说这些人的感觉如何?

数字化必须嵌入组织的DNA中

问:您在博客文章中提到“数字十年需要一种新型的领导才能;具有远见卓识并激发各级文化变革的领导。’您能为我们详细介绍一下吗?您认为文化如何扩展?

杰森 Averbook: 

数字必须嵌入组织的DNA中。我们必须首先考虑数字化。我们没有考虑功能和想要做什么,然后说,哦,现在让我们考虑实现此目标的最佳方法。我们必须说,做到这一点的唯一方法是通过数字方式,如果我们以这种方式考虑,那将成为我们的 文化,因此我们的文化必须是数字化的,始终是数字化的,然后才是真正对自己说的话,因此必须通过将这些静脉内的劳动力经验推广到劳动力中来提高能力。现在人们一直在问数字技术与技术之间的区别。

数字化是一种心态。数字化是一种成长心态。技术是愚蠢的。技术是软件,因此了解差异非常重要,数字化需要这种思维方式的新型领导。

您必须了解您的人民并了解您的人民,而不是在认可时撒些花生酱

问:人们有被识别和赞赏的内在需求。通常,这是员工最想要的,即因个人贡献而获得认可。尽管进行了许多研究,但在员工认可度方面,我们仍然发现许多组织处于盲点。您将如何解决这个问题?

杰森 Averbook: 

你知道,这就是知道。没那么简单。您必须了解您的人民并了解您的人民,并且在识别时不要撒花生酱,所以我不想说每个人的认可方式都一样。我的推销员对一种方法的认识不足。我觉得有些人希望以其他方式得到认可。我有六十多岁的人不想当我们的人 公认的 无论哪种方式。当组织将花生酱传播到认可机构时,它们会陷入盲区,而他们真正需要做的是了解他们正在寻找哪种持续识别,并努力个性化识别方式。

重点应始终放在识别上。领导者应该将其作为教练的一部分

问:员工的认可和欣赏远远超出金钱奖励。通常被视作贿赂,他们能达到的最大目的是暂时遵守。组织难道不是时候意识到这一点并带来文化转变以实施更真实,更真实的识别计划了吗?

杰森 Averbook: 

是。重点应始终放在认可上。领导者应该成为教练的一部分。最后,应该得到员工的认可。顺便说一句,识别无非是一项好工作,也许是竖起大拇指,所以要知道,无论我们是每年进行一次还是每年一次 绩效管理 计划,我们拥有一种古老的学校文化,在一段时间内,我们将继续努力提高参与度。

数据本身并不能做什么。这就是我们使用数据来了解某人的感受的方式,这就是创造更多参与度更高的工作场所的原因。

问:‘在数据方面,我们远远落后。而且还不错;这只是一场集会的呐喊。我们必须意识到数据是性感的……数据是力量,数据是未来的资本。’’这是您接受采访时引述的。人员分析带来了偏执狂。然而,人类有一种内在的需求,即感到与他人连接并被视为人。组织如何才能克服这一挑战,从而达到创造更多参与性工作场所的最佳效果?

杰森 Averbook:

在数据方面,我们遥遥领先。我们有 意识到数据是性感的力量。组织如何克服这一挑战?通过确保他们了解数据本身不是性感的。数据的使用方式以及数据字段的性感度。因此,真正重要的是说如何利用数据来确保我将体验个性化?我如何利用数据来确保自己发挥出智能作用?我并不是要利用数据来确保人们能够找到他们想要的东西。那就是创造更多的东西 订婚 工作场所。数据本身并不能做到这一点。这就是我如何使用数据以及数据如何使我感觉到,这就是创造一个更具吸引力的工作场所的原因。

问:‘我们认为人力资源将要消失。好消息是,它将重生。’您在《从现在到下一个HR:重新构想明天的工作场所》一书中设想了工作场所。您认为未来5到10年将把什么引入人力资源领域,从而可以彻底改变我们今天的看法?

杰森 Averbook: 

有三项关键的方面将发生变化–首先,员工的经验和AI和机器人技术将从一个问题中汲取灵感,或者从一个问题中汲取灵感。因此,将问题解答功能转换为解决问题的功能,自然会改变其功能。因此,人工智能和机器人技术将自动更改功能。真正要发生的是因为我是问题解决者;我要询问不同类型的数据和不同类型的信息。因此,我提供给领导者的赌注不会发生太大的变化,因为要回答,我想这将解决问题,我将需要不同类型的 情报。

第三,我真正,真正,真正地相信我们最终将成为人们准备拥有自己的数据的地方。人们已经准备好参与流程和允许他们这样做的技术。因此,我认为,就如何收集数据,如何使用数据,如何存储数据而言,HR将变成一台机器。我们将如何讲述有关数据的故事,如何使用数据来规范提供给业务领导者的内容,这将变得更加需要。最后,我们如何一劳永逸地真正地说我们是战略职能而不是交易良心。

问:另一个问题,音符稍有不同。每个人都喜欢被欣赏。您能否与我们分享一个记忆,使某人(可能是父母,老师,同事,老板,朋友或陌生人)赞赏/认可您,并且对您的生活产生了最深远的影响?

杰森 Averbook: 

某人对我一生产生的最大影响是,我有机会与一位CEO,美国最大的保险公司之一的CEO一起工作,而CEO对我说,人力资源的方式这是在测量人力资源本身。它衡量的是HR照镜子的样子,而不是思考HR对业务的影响。如果您能真正考虑一下,您将如何帮助一个组织并制定一个行动计划来做到这一点,这对我来说是一笔空前的金钱。我们能够制定路线图指南-该组织的愿景。它改变了人力资源。这改变了人们对人力资源的看法,而首席执行官回头看着我说: 杰森 正是我们所要的。而且,这是我一生中第一次真正看到HR功能的价值,有人试图展示一生,这真是一个了不起的时刻。

我要分享的第二个时刻对我来说是个人得多的时刻。我们作为领导者的目标是创造比我们更伟大的人。回到我身边或成为同事的人的数量,无论是曾经说过的朋友,你知道吗?您知道,我喜欢这样的事实:您对自己的皮肤足够舒适,可以创造出比您更伟大的人。您会花时间教,指导和指导他们。当人们欣赏它时,对您的生活产生了惊人的影响。因为它显示的是您对自己的身份已经失去自我实现的意义。您将要真正考虑如何创建一个具有惊人影响的更美好世界!

问:您是人力资源技术领域的领先分析师,思想领袖,顾问和主题演讲者。您还设想了一个全新的人力资源格局。您能否分享一些刻骨铭心的人生里程碑,以刻画您的职业生涯?

杰森 Averbook: 

如果我们考虑重要的里程碑,大概有三个。第一个里程碑是当我在Ceridian Corporation工作时。我们开发了第一个基于Windows的HR系统,并意识到,当人们从DOS平台迁移到Windows平台时,他们确实做了同样的事情。他们并没有改变人力资源的工作方式“ A”和“ B”;人力资源部真的很担心,我们夺走了他们进行数据录入的能力。那时,第一件事真正帮助我意识到,HR是一台交易机器。您确实需要进行战略思考。

第二个重要的里程碑是在Peoplesoft担任领先产品时,真正让我感到与众不同的是PeopleSoft在人力资源和员工技术方面是世界领先的产品。然而,我们的客户不满意使我感到烦恼,以至于我真的很想知道为什么并遇到了Aha时刻!这些人-他们不喜欢的不是我们的软件,但他们真正不喜欢的是他们的公司战略不与特定技术保持一致的方式。

今天真正打动我的第三个里程碑是拥有 更好的技术 作为消费者,而不是劳动力带给我们的合作机会。作为消费者,我们的工作经验要比处理业务要好,这是我们的工作生活,而这不是我们面临的巨大问题。客户体验比我们的员工体验更糟糕。从外部的角度来看,我们的品牌推广要比内部的品牌推广更好。这些巨大,巨大的差距,并且对组织的未来也存在巨大的问题和弊端。

关于作者

博客:书评:数字化劳动力体验的终极指南—人们很重要

杰森 Averbook是人力资源,工作的未来以及技术对未来的影响领域的领先分析师,思想领袖,顾问和主题演讲者。他是全球咨询公司Leapgen的首席执行官兼联合创始人,该公司通过扩大高管人员的思维方式来重新思考如何更好地设计和提供满足员工期望和业务需求的员工服务,从而帮助组织塑造未来的工作场所。

成立之前 Leapgen,杰森曾担任马库斯·白金汉公司(TMBC)的首席执行官。 2005年,他与他人共同创立了Knowledge Infusion LLC,并担任其首席执行官,直到2012年公司被卖给Appirio。

他在人力资源和技术行业拥有20多年的经验。他曾与世界各地的行业领先公司合作,以帮助他们将人力资源组织转变为战略合作伙伴。除了被众多出版物称为HCM领域的行业思想领导者外,他还为HRTECH,Towers-Perrin,SHRM和IHRIM等全球活动提供了主题演讲,以及其他200多个有关HR和技术的大型团体演讲听众。

目前,他被公认为全球未来工作的三大思想领袖之一,并在影响工作未来和人力资源职能的全球前100名领导人中被列出。他的最新著作《从现在到下一个HR》于2014年出版,如今已在全球19所大学中使用。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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