使绩效管理系统为您服务

阿努什卡·拉杰什(Anushka Rajesh)
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使绩效管理系统为您服务

绩效管理是 一对一 经理与员工进行的过程,以提高与组织目标的一致性,同时发展和增强个人优势。此个性化过程应定期进行,以确保更好的员工体验并充分发挥员工的组织成功潜力。通常由经理人与人力资源部联合进行的这一使人才与更大的业务远景和使命保持一致的过程涉及测量,报告和改善员工工作绩效的结果。用 数字化转型,全球的公司已将注意力转向绩效管理系统,该系统有助于加快和简化流程。尽管自动化发挥了作用,但只有当领导者分析量化数据并参与决策以不断提高员工绩效时,流程才能完成。 

那就是它应该是的理想状态。实际上,这是一个紧张的混乱过程。组织寻求尽可能多的主观信息,从而使该过程既繁琐又混乱。大多数领导者都认为它是无效的,并将其视为需要完成的琐事,而不是会增加价值并壮大团队的事情。  

结果,员工和领导不满意。组织如何使流程更有效?怎么能 人力资源 专注于使流程符合其真实目标,而不是导致加薪的评级评估。 

在考虑到组织(尤其是新常态)中几种变化的趋势之后,PeopleHum的许多细分领域之一就是绩效管理。此过程的四个不同阶段包括:

  1. 没有绩效管理系统
  2. 本土绩效管理
  3. 可定制的绩效管理
  4. 目标绩效管理

让我们跳过员工绩效管理的不同阶段,并掌握应对这些挑战的策略。 

1.没有绩效管理系统

当一个组织仍处于起步阶段,只有很少的员工时,您只需转动椅子,花时间了解员工的担忧,开出清晰的高调的五个笑话。对每个人进行详细的绩效管理并不重要。当企业规模和复杂性不断扩大时,简单的例行流程便可以转变为一项艰巨的任务。

随着组织范围的扩大,员工发现彼此之间的交互和协作变得越来越困难,因为业务功能和流程变得笨拙。击掌可能不再存在,办公室八卦可能会加剧。这并不意味着领导者不会知道他们的雇员是谁或他们被分配了什么角色。只是管理者和领导者不会知道他们的员工“足够”,从而导致员工之间的差距。 通讯 和期望。 

当老板意识到团队的贡献时,您是否没有注意到他/她经常在最前面说出一些人的名字,却选择称赞下属的团队?毫无疑问,集体认可确实能使员工团队团结起来。但是在没有提供足够的支持的情况下不断为团队鼓掌 个人认可 可能被证明是有害的,因为员工不会为完成任务承担个人责任

为了保持员工的积极性,管理人员应确保个人员工的贡献得到认可,就像员工认可公司一样。'值得成为组织的资产!除了有效的绩效管理系统,没有其他更好的方法可以做到这一点。

2.本土绩效管理

通常,公司没有意识到进行绩效管理评估的重要性。他们没有经过深思熟虑,选择了像电子表格这样的快速修复工具。他们几乎不知道快速修复需要付出一定的代价,通常是降低质量和降低可持续性。 

随着数字化世界的到来,使公司投资于长期绩效管理系统变得更加有意义,该系统可确保一致性,效率和积极成果。自动化绩效管理以一种平稳,快速和方便的方式来完成其任务,以便员工可以更好地专注于他们的工作。 

让我们退后一步,关注一下为什么人工绩效评估不如尖端软件那么高效-

偏压

手动绩效评估可能会使评估者的潜意识偏见,这可能导致不必要的争执和办公室政治。与不采取中立且不会在表格中提出任何偏颇的问题和论据的软件不同,人工评估会降低整个过程的客观性,因为经理的个人感受和 经历 起决定性作用。 

主观测量 

绩效管理流程需要解决组织中每个员工的主观性。尽管可以通过手动绩效审核来实现人与人之间的联系,但是员工可以更轻松地倾诉流程中的个人问题,并强调实现结果的环境。对于专注于持续改进的组织,绩效管理流程中还包含大量信息,以改善员工的整体体验。 360度 和外部反馈,而不是 领导 一种方法评估。除此之外,雇主还不知道如何准确地量化和衡量主观经验。  

耗时的 

绩效管理涉及一个``期间''和``发布''阶段。雇主在“期间”阶段与员工互动的本土管理导致他们较少地专注于“职位”阶段。当雇主发现格式化文档和阅读文档变得困难且耗时时,以一对一方式结识员工的整个过程就会失败。 电子表格 后来。除此之外,编译,分析数据并产生实施结果是一个漫长的过程。 

影响难以察觉 

考虑个人员工的经历并带来变革 行为,需要在行为最近时进行绩效管理评估。换句话说,在同一天对许多员工进行审查时,经理可能会根据最近的经验进行组织更改,而不是准确地记住发生了什么。雇主的情绪以及诸如评估单调,无聊之类的因素可能导致经理人自己应对不良绩效评估负责。   

性能数据需要正确提交和解码。

数据不讲故事。人们使用数据讲故事。以有意义的方式连接点是绩效管理的最终目标。有时,以正确的方式记录员工的经验和反馈而又不会产生误解的空间。雇主可能无法最佳地完成有意义的分析和其他管理任务,因为他/她的长处将完全在另一个工作领域。这将导致数据差异,从而使过程变得多余。

综上所述,试图用基本的办公软件支持这些绩效管理标准变得站不住脚了。

阶段3:可自定义的绩效管理

转到自动化绩效管理之前,需要牢记两件事: 

1)衡量绩效的正确策略 

2)选择合适的工具来支持 战略.

尽管公司希望在绩效管理技术上获得良好的投资回报,但是在选择自定义选项时选择自动评估中的功能时需要保持平衡。换句话说,公司的规模,部门范围和员工个人职能都在确定选择多少功能方面起作用。过多的绩效管理功能可能会妨碍公司'的策略就像没有足够的策略一样。 

例如,拥有一个为每个员工提供个人问题的工具,在规模相对较小的组织中要比规模较大的组织更好。同样,调查等功能在大型公司中也可以证明是有益的。 

自动化绩效评估的另一个方面是,即使组织发现具有无限潜力处理数据的软件,也仍然需要考虑对人类可以处理的数据量的限制。早晚,这是人力资源专业人员,如果组织希望使用数据来影响决策,则需要连接绩效管理平台中记录的所有点。

此外,只有员工选择报告事实数据,绩效管理软件才是可靠的。如果员工认为绩效管理是浪费时间或对忠诚度的考验,那么您将面临参与度低或回应不合理的风险,这显然会导致结论不准确。

阶段4:目标绩效管理平台

那么,开发一个引入正式结构,不费时,补偿主观性和人为偏见并鼓励组织中每个人参与的绩效管理系统,真正需要做什么呢?这里有一些使用自动化绩效管理策略(例如peopleHum)的指针,可以解决所有这些问题。 

面向目标

制定与 组织宗旨 才能成功。绩效管理也不例外。没有严格的规则要求自动化性能评估必须以技术为中心。如果您的公司在开放式沟通和透明度方面兴旺发达,请在经理和员工之间进行公开而诚实的例行检查,从而将其反映在绩效评估中。技术应通过报告长期趋势来提供支持,帮助员工跟踪其目标,并授权管理人员按团队,职位和其他人口统计信息跟踪员工敬业度。

扩大和规范绩效评估 

全年将绩效评估分散到较小的部分中,有助于避免在年底进行年度审查时感到迷恋。使绩效评估成为常规节奏,将导致经理和员工之间频繁的交流,同时又产生了一些变化。 劳动力.

自动化员工提醒

为了使该过程成为一种日常现象,绩效管理软件会向参与季度,半年度或年度绩效评估的所有人发出自动提醒。这使管理人员摆脱了不断提醒员工进行审查的艰巨任务,并允许员工在工作量较少的部分中提供反馈。

标准化绩效评估问题

希望保护员工的工作评估免受意外偏差和长期评估的影响吗?您要做的就是标准化性能评估问题。深入了解要问什么,如何提出问题以及如何根据结果得出结论。只要组织的任务,愿景和目标都相同,问题类型的相同性也已被证明是成功的 价值观.

谨慎添加软件工具

绩效管理可以成为广泛的员工体验工具包的一部分。结合绩效管理软件,结合奖励和表彰,员工满意度调查和薪酬研究可以提供更多见解,以留住员工并帮助他们长期发挥最大作用。

球现在在你的球场上了。在做出正确的决定时要谨慎,因为适合您组织的最佳绩效管理软件将满足您当前的需求,尊重员工的时间价值,并就员工如何成长和成功提供清晰,准确的见解。 技能提升 他们自己。值得一提的是老子的名言“千里之行始于一步”!

人哼已经开发出一种灵活有效的方法来改善任何组织或行业中的绩效管理,并可以通过其可访问性和易用性来帮助改进评估参数和总体效率。它还提供了一种简便的方法,可以对存在绩效问题的地方进行排序和查看,其中包括诸如组织一致性和人员正念度等因素,这对于制定培训或其他补救措施是一项强大的功能。 

立即安排演示,以体验该工具的强大功能,该工具将帮助您以正确的方式进行性能评估。 

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