人力资源仍然需要解决简历问题

辛西娅·特里维拉(Cynthia Trivella)
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人力资源仍然需要解决简历问题

几周前,我正与另一家公司的朋友聊天,准备加入我的团队。令我惊讶的是,他也很兴奋,因为他的团队正在招聘一个暑期实习生。我们对教授年轻专业人员的能力表示了共同的兴奋。

他对我说:“我已经有很多东西要教他了。” “我看过他的简历-他甚至没有兴趣爱好部分。”

老实说,在进行这次对话之前,我还没有想到必须有一个爱好部分才能获得良好的简历。但是我敢肯定,好人可以在什么才是好的简历上存在分歧。这很好,直到您意识到简历通常是考生是否会在求职者中前进的唯一指标。 招募 流程,即使简历设法通过了筛选过程,审阅者的个人喜好也会影响招聘决定。

对于每个在线发布的工作,将有数百人应聘。连同这些申请一起提交的大多数简历将永远不会被人类所见。那是因为它们会被计算机系统从流程中消除。在晋级的简历中,不到10%会进入面试。然后,如果公司很幸运,最终将属于接受要约的申请人。

多年来,大多数公司都在发展招聘工作以跟上时代的发展。同时,自莱昂纳多·达·芬奇(Leonardo da Vinci)于1482年撰写第一份专业简历以来,提交简历一直是一种传统。

这一传统继续以征服过程的方式,基本上与半个世纪前一样。

显然,雇主使用简历是有正当理由的:它们是我们必须淘汰不合格申请人并优先考虑有能力求职者的最佳工具。这似乎是简历的独特好处,但仔细检查后发现,简历在这项任务上的作用不如人们想象的那样。

简历是经验的主观回忆

简历的一个主要缺陷是简历是主观的回忆。因此,他们无法提供有关应聘者成功工作潜力的基本信息。

约翰·沙利文一位教授兼思想领袖,写道:“简历充其量是对历史事件的自我报告描述”-“简历的定义突出了其根本弱点。简历并没有提供您真正需要雇用的人的信息(例如候选人的实际工作或对他们在工作中可能做的事情的描述),简历只是自我报告的候选人过去工作的叙述性描述。”

简历依赖于候选人回忆过去的经历。其中许多 经历 可能会被部分遗忘或有选择地遗漏。简而言之,仅依靠自我报告的过去经验并不能很好地表明应聘者的潜力。也无法确定他们在申请职位中的未来贡献。

申请人跟踪系统奖励关键字,而不是资格

另一个限制是,求职者跟踪系统会筛选简历,这些求职者跟踪系统被编程为奖励关键字和对工作描述的相似度。实际上,如果候选人在简历上加上“正确”的字眼,他们就更有可能接受面试。即使其他人更有资格,但对自己的经历的描述与职务描述不同,也是如此。

不幸的是,许多候选人仍然不知道关键字的影响。即使他们可能胜任这项工作,但由于他们不是关键字专家,因此可能会被取消资格。

商业和职业作家Leslie Stevens-Huffman  争论  十多年前,“恢复关键字是成功求职的越来越关键的元素。之所以重要,是因为从加载有求职者资料的数据库中寻找候选人时,招聘人员会在简历中搜索关键字是否匹配。您的简历与招聘者搜索中包含的关键字匹配的频率越高,您获得的来电就越多。”

毋庸置疑,是否有人是关键字专家并不能决定他们是否有资格胜任工作。然而,这仍然是简历筛选中的重大漏洞。

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简历经常出现虚假陈述

第三,简历通常包含对候选人以前经历的错误陈述。这使得难以将其作为候选人是否适合担任职位的准确衡量标准。 2018年HireRight就业筛选基准  报告  指出多达84%的雇主在履历表上发现谎言或虚假陈述。

报告发现,各个级别的候选人都虚假陈述了自己的简历信息。关于简历中虚假陈述的研究是明确的。但这还不足以说服雇主重新评估他们对简历的依赖。

展望:通过重新处理简历来解决简历问题

面对简历的挑战,为什么雇主继续依赖简历呢?答案是方便。

简历仍然是申请工作最普遍的方法。但这并不意味着没有改进的空间。

ReWork的分析师和社区关系高级总监Charles Coy  如今,许多人不再筛选公司收到的数千份简历, 人力资源 团队依靠搜寻关键字的漫游器来挑选出最佳人选。将来,他们会使用类似的工具,但它会变得更加聪明。将对AI进行处理,以处理更为复杂的数据集,包括社交媒体帖子,项目经验,相关培训,人格测验得分等,以更全面地评估候选人。”

对的希望 未来 是因为简历会更广泛,并会收集来自各种来源的投入。这将使雇主减少对自我报告的依赖,从而提高准确性并改善流程。雇主可以通过整体上对候选人进行排名的方法,而不是仅仅依靠简历来抢先一步。

目前,我们必须意识到简历的局限性以及将其用作求职者是否前进的唯一决定因素的问题。

人工智能可能会打开一个世界,明天的简历看起来与今天截然不同。反过来,这将为我们提供更客观的方法来对候选人进行排名并确定他们是否合格。这意味着我们可以减少对主观偏好的依赖,而可以专注于实际 技能 ,能力和潜力。谁知道,也许人工智能也能够告诉我们兴趣爱好是否属于简历。

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