我们知道人们在知道自己的工作事项时会更快乐，更健康-绩效评估可以成为一个强大的工具，帮助我们所有人了解我们在工作中的工作方式。但是，许多组织的绩效管理流程已中断。我认为现在是时候改变我们对绩效评估的看法了。
在一个 盖洛普（Gallup）2017年调查，只有29％的员工强烈同意接受的绩效考核是公平的，盖洛普（Gallup）将其部分归因于这些考核的相对频率。即使我们的组织和周围世界瞬息万变，我们也不会经常以有意义的方式讨论我们的工作。大约四分之一的员工表示 性能 每年接受不到一次评估，有48％的受访者表示仅每年对其进行审查。
在过去的几年中，我的团队 Trakstar 已收到越来越多的公司在寻找改善绩效评估方法的消息。他们通常希望调整其度量标准，改善时间安排并邀请组织各个层面的参与。
进行一些简单的调整就可以改变世界，减轻某些有时与评论相关的痛苦，从而使它们变得有目的。
I’ve seen a few common roadblocks that make reviews challenging. 这里’s my advice for moving beyond the roadblocks 和 building better 绩效评估.
专注于两个大问题
首先，绩效评估通常会着重于回答发生的事情，何时能够解决事情发生的原因，以及如何使事情变得更好的方法，这样才能更加有效。
弄清发生某事的原因后，您就可以思考改变或向前迈进的方法。
最好的评论结合了问题 “我们学到了什么？” 和 “我们将来可以做些什么？”
测量驱动敬业度的三个因素
敬业的员工 建立受启发的工作场所，使受启发的公司比典型的组织增长更快。绩效管理，如果正确完成，可以极大地促进您的员工参与并培育这种宝贵的灵感环境。
正如Dan Pink在他的书中所论述的那样，当员工具有主人翁意识，自治能力和目标感时，他们就会参与进来。Drive: The Surprising Truth About 什么 Motivates Us.”
- 精通 意味着他们具备完成这项工作的技能。
- 自治 使他们能够控制自己的工作方式。
- 目的 意味着他们觉得自己正在为有价值的事情而努力。
这三个要素的结合为高参与度创造了条件。但是问题在于，大多数组织都没有一种方法来衡量和理解敬业度，以及精通，自治和宗旨，因此他们常常会在发现问题时为时已晚。
在Trakstar，我们非常重视参与度，因此我们建立了一个调查工具来授权管理人员收集参与度 反馈 定期地。 “当经理拥有数据时，他们可以进行调整或加倍对待商品。”
不断发展
随着技术在未来五到十年的发展，绩效管理行业将提供更多工具，以帮助公司更好地理解事情发生的原因，下一步可能发生的事情以及他们可以做些什么来推动变革和取得积极成果。结果将是更好的员工敬业度，发展和 保留.
我们将看到绩效管理扩展到了审核之前和之后。未来成长中的公司拥有有关如何首先招募最优秀的人才，然后如何衡量他们的敬业度，如何设定绩效目标并提供持续学习的数据，从而使他们的成长比没有见识的人更快。
跟着我们
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