性格内向?公司也可以!

奥列格·科诺瓦洛夫(Oleg Konovalov)
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性格内向?公司也可以!

在不使用正式定义和学术术语的情况下如何描述组织文化? 文化 是组织内部世界的名称,它由人们对同事和组织本身的感觉和态度组成。内在世界定义了互动模式, 相信,以及形成组织身份的合作。

身份是成员如何看待和感觉自己成为组织的一部分,因此会影响他们在同事之间以及对组织的行为。 “我是供应经理”或“我是供应经理并且为X公司工作”。您能看到在不同公司工作的人在文化上的反应差异吗?第一个更有可能为一家文化culture弱的公司工作,而不是急于与该公司建立联系。第二位受访者的积极反应似乎表明,一个人是某个特定组织的骄傲部分,其传播甚至进一步影响了我们对该组织形成的最初印象。

我们倾向于判断某人的性格属于内向型还是外向型两类。这种识别方法可以告诉我们很多有关人格和与世界互动的方式的信息。内向的人会自我激励,并在精神上向内看。性格外向的人是完全相反的,他们从他人那里获取能量,并与外界积极地互动。很难找到一个纯粹性格内向或外向的人,因为人们经常两者兼而有之,并且可能表现出不同 举止 视情况而定。

组织可以内向吗?

与人类相似,根据组织原型,即组织过程中使用的核心资源,组织可以被视为内向或外向。文化类型是永远存在的实际组织身份。内向或外向对组织而言既不是好事,也不是坏事。这是使公司文化在某种程度上发光的品质。相关文化类型的属性使组织可以在价值创造方面揭示其内部能力。

在组织环境中内向与外向的最大区别在于目标,组织能力发展的方法,刻印的角色和职能,人力资本的类型以及行为。在这里,我们可以使用组织解剖学概念提供的原型在组织内向者和组织外向者之间划清界限-生产者,依赖知识,依赖位置,依赖捐助者以及隶属国家的组织。

内向的人是传统上只分配给人类的一种财产,而撰写大量论文的目的是要成为一个喜欢看待自己内心的人的利弊。我们对此无能为力,只能学习如何从这种人格特质中获益。著名心理学家卡尔·古斯塔夫·荣格(Carl Gustav Jung)写道:“首先是他们与我们做事,直到后来,我们才知道我们能对他们做些什么。”

组织在心理方面是否与人类不同?奥列格·科诺瓦洛夫(Oleg Konovalov)在其最新著作中 企业文化企业超级大国(Corporate Superpower)认为,与人类相似,根据组织原型(即组织流程中使用的核心资源),组织可以被视为内向和外向。文化类型是永远存在的实际组织身份。

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生产者和依赖知识的组织(例如银行,大学和医院)是组织内向型组织,它们通过提供可以满足社区需求的高质量产品来专注于生产的准确性,因此不具有相同的需求水平。积极开展外展活动以寻找消费者。他们成功的关键是利用其领域内最新的知识和技术进步提供服务。

有两种可以被视为外向型的组织原型:依赖位置的组织(例如旅馆,超市,商店,航空公司等)和依赖捐助者的组织(例如慈善机构和基于信仰的组织)。对于此类组织和慈善机构而言,在财务支持方面,保持认可度是社区文化的积极组成部分至关重要。

充分了解相关文化类型(ID)是认识公司工作人员的全部潜能的好方法。聪明的经理知道如何组织流程。明智的管理者知道如何通过利用特定于公司工作人员的文化类型和个性特征的优势来释放文化力量。对于一个组织来说,对自己忠实是务实的理性。

这里 comes an issue of the emotional and professional mismatch for one who seeks to profit from his 人才 和能力。不友好的环境和团队成员之间的低信任度就像过山车一样,让人产生情感。对于每天早晨屏住呼吸的人来说,结果变成了次要问题,他们陷入了不合作的内部竞争和适得其反的形式的不合群中。

对于所有组织来说,专业上的不匹配都是一个非常严重的问题。人们在寻找工作时,会想象根据自己在公司内的职位和职责,利用自己的才能和内在素质来获得奖励和晋升。但是由于许多不同的因素,并非总是可以找到完美的匹配。职业失配会引起员工的怀疑,因为他们看不到他们的才能与组织的需求和目标保持一致,从而浪费了职业素养。不论新老成员,都没有把重点放在优先任务上,而是在与手续和内部阴谋作斗争。具有文化底蕴的人将始终选择与自己的性格相适应的组织,并会在不失时机的情况下离开不相容的组织,从而消除其知识和 技能 从公司。另外,我们都知道,不满意的人只是为获得薪水而工作。他们的创造力受到限制,压力每天都在增加。

不友好的环境和团队成员之间的低信任度就像过山车一样,容易引起人类的情绪,对于那些想要保护自己内心世界的性格内向的人尤其如此。对于每天早晨屏住呼吸的人来说,结果变成了次要问题,他们陷入了不合作的内部竞争和适得其反的形式的不合群中。

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