尼尔森海军上将关于员工归属的领导力课程

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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尼尔森海军上将关于员工归属的领导力课程

随着我们超越封锁,带着Covid-19疫苗带来的一线希望,我的思绪转向特拉法加广场和海军上将纳尔逊勋爵低头看着伦敦市中心,在伦敦恐怖的幽静之后,这又开始熙熙bus最近几个月。这是我们时代的隐喻。

海军上将纳尔逊勋爵关于员工归属的领导力课程|人哼
"对归属感和文化的关爱是当前的责任,因为它现在运转顺畅,为迎接未来的挑战作准备。它不仅坐在人力资源的肩膀上".

纳尔逊勋爵'对员工的归属感

尼尔森勋爵曾经观察到,在战场上,这不是舰队的海军上将,而是舰队中最年轻的成员。 球队 ,位于乌鸦巢中的最高处,他对发生的事情有最好的了解。对于18世纪的人力资源和领导团队来说,这是一个与今天同样重要的信息。

但是,值得记住的是,上将无法在危机中突然与社交,等级和身体上相距遥远的人建立联系。最高领导人也不能对两者之间的其他关系rough之以鼻。因此,他从根本上对皇家海军进行了改革,以通过在日常习惯中遵循共同的精神风尚和交流原则,建立信任和牢固的联系,从而使舰队轻松地舰船对舰,而不是孤立在各个世界。

系统的归属感和谨慎义务

尼尔森走得更远。他建立了系统的意识 归属 从那以后一直持续。他设立了团队简介以公开分享信息,并规定了官员有责任听取并回应其乘员组提出的所有观点。这仍然是一种核心做法。

他将领导者的责任关怀是分担士气,行为和维护海军准则的责任。他知道牢固的归属感是有效海军的最关键优势之一。

尽管海战和潜在叛变的挑战是特定的,但这种基础设施的目的却响亮:加强合作和 通讯 迅速发展,并在全球海洋之间建立相互联系和相互依存,而不是相互独立的“世界”。

那么,对于人力资源总监来说,这个故事有什么意义呢?当海军上将开始采取这种做法时,保持归属感是所有海军军官的共同责任。这节课对我们的下一章至关重要。

2020年生存

从3月开始的最初几周的狂热,然后到随后的几个月,对人力资源部门领导,解决和应对任何孤立挑战的压力是巨大的。

我听到过很多好事和坏事,包括一位首席执行官,他在去了那五年的时间里几乎一直忽略了人力资源总监,转而问:“所以,人力资源–你是什么?那该怎么做锁定呢?”

相比之下,这家拥有250年历史的公司的另一位首席执行官立即受到了这一流行病的残酷影响,他们冻结了自己的薪水,并与人力资源部门合并在一起以节省大量工作。仅从这两个轶事就可以看出,今年带来了最好的(有时是最糟糕的)人。

我们许多同事的成就都是非凡的-在创纪录的时间内取得的成就,迅速转移到远程工作,迅速采取行动,以防止担心的项目或组织本身崩溃。实际上,对于许多公司来说,生产力得到了提高,因为 人力资源 团队努力工作以指导CEO并注意员工的福祉,心理安全和公平。在这一年,非同寻常的事情不仅变得平凡,而且是可以期待的。  

共同责任

作为许多公司的人力资源总监和团队,继续为人们和 领导者 但是,毫无疑问,确实已经迫切需要解决倦怠或对他们的健康造成持久损害的问题。令人遗憾的是,我看到的是,人力资源总监常常不得不独自担当英雄的重担。

对归属感和文化的关爱是当前的责任,因为它现在运转顺畅,为迎接未来的挑战作准备。它不仅位于HR的肩膀上。我们不能简单地将所有这些问题汇总在一起并放在标有“让人力资源处理”的篮子中。至关重要的是,培养归属感是整个领导团队和整个组织的集体承诺。

为什么要小心归属?

如今存在的大部分需求是出于同样的原因,纳尔逊勋爵在1790年代提出了这种需求:避免在内部冲突,叛变,沟通不畅或重复工作上浪费精力和时间。这是为了确保“我们重视的东西”是一种共同的精神,而不是个人解释领导者与领导者之间,或者从家庭办公室到家庭办公室。它不仅可以在职能团队内部建立联系,而且可以在各个学科和地区之间以及跨学科和位置之间建立联系,并使新员工可以轻松加入并快速有效地工作。是关于 倾听 当人们感到被排斥或受到不公正对待时做出回应。我们需要它知道在战斗中以及在期待平静的海面时刻都发生了什么。

再加上21世纪的一些原因:“工作”已经发生了翻天覆地的变化,如今,“上班”不再是目的地,而是一种精神状态。财产减少在一个地方(办公室目前最多是一个枢纽),而在我们之间的空间则更多。领导者需要成为一切的“一部分”,而不是“远离”或分离。

我们如何才能使所有这些工作有效地发挥作用,以及无论工作在哪里,无论他们如何联系,都能使人们感觉到自己的归属?

讨论模板:重新定义我们时代的归属

随着2021年经济复苏和新的颠覆运动的到来,领导者需要花一些时间来重新组织归属。为了帮助您深入了解这些问题,我建议最初与一个小组进行一次会议(八至十名参与者,包括首席执行官,执行官或高级领导人和人力资源)。使用外部协助者或轮流主持讨论和做笔记可能会有所帮助。要求每个领导者事先就这些问题与他们的团队联系,并为讨论提供反馈。

这里 are a few generic prompt questions as a starter-for-ten for your own agenda.

1.弗兰克根据调查数据和您的亲身经历对本年度进行反思,提出以下问题:

  • 目前的归属状态是什么?
  • 我们在职能团队内部以及车队之间的融合程度如何?
  • 哪些方面有什么大不同?
  • 最困难的障碍或阶段是什么?
  • 有什么方式/教训来学习?
  • 我们最引以为豪的是什么?

2.关注文化优先事项,提出的问题包括:

  • 今年我们应保持和养成哪些习惯和互动方式?
  • 什么是多余或无用的?
  • 是否有任何一个/组感到被排斥?
  • 最紧迫的人员和文化挑战?
  • 保持清晰,联系和合作中最谨慎的最简单方法是什么?

3.在COVID-19之后的视野之外,问题包括:

  • 现在“工作”在哪里,何时何地发生?
  • 您需要整合哪些新角色和挑战?
  • 下一章有哪些风险和机遇?
  • 领导人的新要求是什么?
  • 共有的归属感可能会带来什么最好的结果?
  • 在接下来的六个星期,三个月和六个月中,您将如何保持联系?

您必须将归属感作为所有领导者的共同责任和首要责任,因为眼下,归属感很可能是您最大的财富之一。

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) 是创始人&首席能源官 PTHR ,拥有30多年的人员,学习,技术,组织变革经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是利润机器)。 PTHR '任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革性的HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年以及HR最具影响力思想家榜单的新加入者,在2018年和2019年(两年均排名前十)。

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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