绩效管理系统-您需要了解的所有信息

阿纳加·瓦利卡特(Anagha Vallikat)
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绩效管理系统-您需要了解的所有信息

领导者有责任不断地向团队成员传达公司的愿景和期望。明确定义角色有助于员工专注于个人和公司目标,并不时检查两者是否一致。因此,领导者专注于在团队合作的帮助下使个人努力与团队合作保持一致 绩效管理系统。但是,实施公平有效的绩效管理流程有一个秘密。它以明确的策略开始,该策略定义了行动计划,关键度量和绩效审核过程,并带有赞赏的意义。

不再是秘密...

高效的绩效管理并非易事,但也不是没有,不是吗?为了探索衡量员工绩效的正确方法,我们经历了数十年的实验,讨论,辩论等。在一些有远见的人决定摆脱效率低下的传统方法之后,这导致了绩效评估过程的重大转变。之前发生的其他事情与预期结果完全相反。一些公司在很大程度上支持绩效管理,而另一些公司则不在乎。因此,一场迫在眉睫的革命即将到来。

技术已经能够识别传统方法中的低效率,并且使用正确的工具,员工将不再需要责怪评级系统。通过不断发展的对话和实验,我们知道,绩效管理除了简单地升级组织的评级系统外,还可以做出更多贡献。衡量绩效,管理人员和 奖励的 表现最佳的人才,以发掘人才的真正潜能,并为未来发展而努力。这样,我们可以确保其高效。

让我们看看必须采取什么措施来确保绩效管理系统有效。

制定行动计划

精心设计的策略或行动方案对于确保绩效管理系统富有成效是必要的。

与您的团队讨论工作范围,改进和 策略 为了提高结果,通过赞赏来做到这一点也很重要。它将向您的团队表明您信任他们并重视他们的投入。

另外,如果您正在与团队一起进行项目,则必须确保在整个工作和努力中都与他们在一起,而不仅仅是在最后阶段露面。

计划和执行是您与团队互动和联系的时候。因此,当您需要为他们评分时,您会非常清楚地知道是谁付出了所有的努力,值得赞赏。

衡量影响

在衡量工作的影响时,您可以监视大量有意义的见解。否则,这就像在黑暗中拍摄。一个好的绩效管理系统必须定期测量:

  • 带来最大回报的步骤或渠道
  • 潜力高但回报率低的区域
  • 项目期间面临的障碍或挑战
  • 如何克服 这些障碍,如果可以带来更好的投资回报率

每走一步,寻找愿意主动的人。与这些人一起花更多的时间,因为这些人将成为未来的领导者。因此,当他们努力去做一些不同的事情时,鼓励他们采取主人翁意识,做出决定并欣赏他们变得更加重要。

否则,您只会被周围的人包围,他们会对您喜欢的一切说“是”,而对您不喜欢的一切说“不”。您不想组建一只鹦鹉。您想组建一个未来的领导者团队。

不用担心,一开始所有成功的领导者都会感到恐惧

世界上最伟大,最成功的领导人都遭到了抵抗和恐惧。有些人和挑战不希望他们成功,但他们仍然愿意–乔布斯,马云,比尔·盖茨,贝索斯,塔塔–成功越高,挑战越大。这就是为什么世界领导人通过全面的绩效管理计划向他们的员工投资的原因。它鼓励采用数据驱动的方法,并为每个团队成员建立问责制。

建立引人入胜的绩效管理流程

绩效管理和反馈会议必须更多地是讨论而不是独白。没有人愿意一遍又一遍地听到他们做错了什么。这不是人们每天花10到12个小时工作的原因。他们投入更多时间进行实验,犯错误并从中吸取教训。他们希望他们的领导者能够帮助他们成长。因此,在建立所有绩效管理流程时,请确保将每个团队成员置于绩效管理的中心。

这里’s how successful world 领导者 do it-

  1. 保持绩效考核公开,诚实,透明和建设性。告诉您的团队成员他们做对的事情,可以做得更好的地方以及如何在未来的项目中进行改进。

  2. 让每个成员都参与绩效考核讨论,以便每个团队成员都能看到对其绩效的360度评估。进一步了解360度审查和其他性能 评估方法,请阅读我们以前的博客《绩效评估和绩效管理-完整指南》

  3. 在高性能和低性能之间建立清晰的界限,因为您的团队需要从您那里了解他们的工作是否正在产生影响。

  4. 在提供反馈的同时,要成为团队教练,而不仅仅是老板。您的团队是否提高或以系统中唯一的方式做出贡献取决于您。因此,请进行演讲,并创建一个交互式会话,因为这对您的团队很重要。

期望在适当的反馈下获得更好的性能和发展

绩效管理系统:正确的反馈

员工渴望获得反馈的程度很高,他们在不请自来的情况下往往会感到沮丧。您不想威胁团队成员听取您的想法,也不要斥责他们不遵守命令。这就是它不起作用的原因。员工寻求并渴望获得反馈的原因是,他们寻求鼓励继续工作,并就可能出问题的地方提出建议。这样更有效。

因此,鉴于反馈在员工发展过程中的重要性 领导者 重申了反馈的价值,并保持了鼓励鼓励的环境。在这种情况下,领导力的敏捷性将受到考验,这是他们必须加倍努力并付出额外努力的地方。您应该阅读有关收集员工反馈和调查的更多信息。这里'的博客将为您提供帮助:

员工敬业度调查

此外,无法衡量的内容也无法改善。因此,请评估这些反馈会议的结果,因为不断改进流程非常重要。

从其他绩效管理程序的失败中学习

有些组织将最完善的绩效管理计划与他们的工作文化相结合,但是由于不一致,它们趋于平缓。这可能是由于缺乏工具或关注不当所致。但是,最常见的原因是以一种文员方式进行管理,因此,许多公司都没有他们想去的地方。他们的重点一定是个人绩效,但最后,影响也必须反映在团队绩效上。这是成功的领导者和公司为确保流程高效所要做的-

  • 关注团队特定指标,并了解它们如何为整个组织工作
  • 解决特定于个人的任务,以避免组织混乱
  • 建立围绕生产的效率指标,以反映客户满意度
  • 拥抱部门间的合作,使组织整体受益
  • 结合关键指标的每周更新和预测,以保持跟踪

对于小型公司而言,绩效管理相对容易一些–他们能够专注于整个公司范围内的团队绩效。但是,随着公司规模的扩大,团队管理变得越来越复杂。因此,领导者必须定义部门明智的目标,这些目标直接与整体业务财务绩效挂钩。既然我们谈论过文化,那么您可能想阅读以下博客 公司文化.

绩效管理的未来-重新设计创造力和协作

绩效管理:一起工作

无论我们生活在哪个时代,绩效管理的主要重点都是满足员工对每个人的期望。许多组织一直在尝试新的方法和实践,以消除不一致和低效的地方。了解个人和集体级别的任务应该没有那么困难,因此完全不必费劲。因此,专注于核心目标–建立团队,建立社区和发展业务。

因此,如果您很好地应用了绩效管理,那么 解放 和授权。讨论,构想和整体工作没有局限。它将显示给所有人的业务投资回报率,敬业度和员工满意度。

结论

绩效管理可能会让人感到压力重重,但这并不意味着您每次召开绩效评估会议时都必须为此施加压力。只要考虑一下它将为您的团队和组织带来的好处。作为领导者,您可以建立一种文化,在这种文化中,团队表现出色且无所畏惧,而在进行公正的绩效评估时就会发生这种情况。因此,不必担心构建完美的所有绩效管理系统,因为它即将在下个季度显示出改进。

最后,不要花太多时间或精力从头开始构建它。这将是文书和低效率的。因此,请信任自动化并选择合适的人员工具,这将帮助您建立更强大的团队。它将跟踪个人的表现,评分,一对一的成绩等,从而使日常任务自动化,并给您更多时间与团队互动。

高效的所有绩效管理的本质是领导者坚持自己的员工并照顾好他们的管理。当领导者表明护理业务运行平稳,人们更开放地分享想法时。

因此,请投资于您的能力,采用持续的方法来提高绩效和衡量绩效,并密切衡量员工敬业度和离职率的影响。

最后,您无法达到最高 目标 独自一人。您需要一支相信您并支持您的团队。最重要的是,您需要技术集成来帮助您管理所有绩效并监控目标。因此,您知道自己朝着正确的方向前进。


我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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