远程员工绩效评估管理指南

阿努什卡·拉杰什(Anushka Rajesh)
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远程员工绩效评估管理指南

您可能已经评估了职业生涯中无数的性能周期,但是在COVID-19时代,一切都不同了。您现在如何对远程员工进行绩效评估?大流行对员工的工作影响有多大?现在应该以相同的方式继续执行绩效周期,还是完全停止或以不同的方式进行?

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经常或不频繁会有益吗 绩效评估?以及如何根据每个人的不同情况确保自己胸怀开阔?在本文中,我们提供了一些观点,选项和策略,供您开始下一个性能周期之前考虑!

为什么绩效管理现在与众不同且困难?

在危机时期,照常营业可能会面临挑战。尽管某些部门由于其固有的工作性质而具有一定的应变能力,但每个组织都在不同程度上感到压力。在组织内部 人力资源 面临着从不同方向拉扯的挑战–从管理 通讯 和危机应对计划,以维持业务运营的某种程度的连续性。毫无疑问,每个组织在此期间的目标是通过团结和合作,以最小的损失和对业务流程的干扰来管理运营 激励员工.

大流行使组织在各个方面面临前所未有的问题。为了更善于处理情况,许多组织当前正在重新评估其反馈策略,并且需要权衡各种因素来满足其独特的组织需求。在这种情况下,全世界的企业都会为之疯狂,但其效果直接反映在对远程员工的绩效评估中:

1)被完全抛弃;

2)按计划进行,不做任何更改;

3)是对所有员工进行统一评级的形式。

在COVID-19危机期间,典型绩效评估的大多数组成部分已被废弃,这主要是因为管理人员不习惯对远方的员工进行监督,因此在评估绩效并提供相应反馈方面面临挑战。除此之外,随着远程员工逃避绩效管理流程,公司面临着第二个挑战,即降低流程的烦恼度和对员工的激励。

远程员工绩效评估的目的

本质上,绩效评估的主要目的是遵循有助于个人和团队有效管理以实现其目标和组织成功的过程。良好的绩效管理评审应旨在达成一致并共同理解目标,必须要做的事情和成功的价值观。

“如果无法衡量,就无法管理”-Peter Drucker

绩效评估有助于衡量员工的成就是否达到期望,并确定他们在不同类型角色中的职能标准,从而有效地管理员工。这些周期是不可协商的,并且是区分低绩效员工和高绩效员工的有用工具。

除了衡量员工的一致性和 举止技能,他们可以为经理提供洞察力,从而确定员工在组织中的哪些方面出类拔萃,他们在哪些方面苦苦挣扎以及需要改进的地方。通过对员工进行现实检查并向正确的方向回馈,绩效评估是分配薪酬,晋升和薪酬的基础。 发展 机会。 

尽管绩效管理在很大程度上依赖于一组规定的目标,但在大流行期间,这些组织的优先事项必然会发生变化。由于根据公司的大流行前目标来判断员工是不公平的,因此理想的是专注于员工的成长和个性化学习。通过富有同理心,适应能力强和激励人心的员工,在这个充满挑战的时期内,可以使周期更加人性化。

对远程员工进行绩效评估的目的不是要淘汰业绩不佳的人,也不是决定谁加薪。相反,它是为了加强 组织的文化 并增强其价值。员工总是会记住公司在这种情况下对待他们的方式,而这反过来将构成或破坏公司的文化。因此,绩效评估的成就目标从业务目标略微转变为 员工经验.

“绩效审查周期就像是员工踏上旅程的企业之船的锚点。该船仅靠锚来保持漂浮状态,而在航行的开始和结束时船锚的位置发生了变化,这标志着工人沿途的学习和经历。”

在大流行期间,员工和管理人员之间关于其短期和长期目标的沟通应成为远程员工绩效评估的重点。毋庸置疑,公平和透明等属性对于建立信任至关重要。

通过平衡的员工跟踪,持续的认可和发展性的指导,绩效周期提供的反馈将是双方都期待的。这样,员工就不会将绩效考核视为“反馈”-将其拉回去,而是将其视为“前馈”-将其推进到更好的方面!

“良好的绩效责任制是关于经理与员工之间的积极对话。经理是教练和沟通者,而不是命令和控制者。” -- 戴夫·乌尔里希(Dave Ulrich)

评估和管理远程员工的绩效评估

在COVID-19出现后,许多企业一直选择完全取消绩效评估,这是非常有害的。这样做只会导致失去常规反馈所能实现的连续性和沟通能力。持续的反馈不仅可以使员工步入正轨并朝着达成的目标努力,而且还可以帮助他们感受到联系感和心理安全感,这在紧急情况下尤其重要。

在大流行期间,由于危机引起的情况,员工的生产力可能不那么高。通过调整为完全远程工作,应对意外的生活变化或应付护理责任,在家中工作期间的绩效评估可能会面临挑战。重新考虑绩效框架可能会导致经理和员工在工作时间,白天的响应能力和任务优先级周围重新设定期望。 

由于过多的负面后果,在绩效考核周期后给每位员工相同的评级和奖金绝不应该摆在桌面上。高绩效的员工可能会失去动力,而没有得到认可,从而导致生产率下降,而低绩效的员工可能会认为中等的绩效是可以接受的。如果放弃或标准化流程,那么绩效评估的整个目的就会被打败。

应该充分认识到团队成员在不同的情况下进行操作,从而激活远程员工的绩效考核中的人性化方面。这种方法要求

“多一点灵活性,多一点心,再多一点宽大。”

尽管一开始最大的挫折是通信,但现在这种差距已经与更加个人和人性化的视频会议应用程序弥合了。但是,变焦疲劳不能被视而不见。雇主应意识到员工在招待客户电话时会娱乐他们的孩子,照顾年迈的家庭成员,并发出刺耳的背景噪音。

在这样的时间点上,行使同情,同理心,理解和灵活性之类的价值观充分说明了组织。同时,由于缺乏持续的监控,工作人员不应充分利用在家工作的规矩,因此与以前的绩效评估相比,他们的目标应是超越自己。

在家工作期间的绩效评估应该作为一种激励工具,而不是基于判断的工具。大流行中出现的虚拟绩效评估的另一个版本是为员工提供“即时”反馈。这是公司激励员工学习和扩展技能并确定自己所学内容的最佳时机'在正确的地方以及他们可以改进的地方做,而不是等到年底提供反馈。

大流行给人以灵活性,在员工中,承担新角色和新职责很普遍。通过将自己分散到业务的各个部门并对其职能负责,绩效管理审查应衡量员工在个人和专业水平上是否成长。 

在正常情况下,职位审查是经理人通过要求改进来面对表现不佳者的机会。但是,这些不确定的时间并不是要击败表现不佳的人。雇主有必要做出有意识的决定,即他们现在想打哪些仗。相反,如果团队中的某人没有交付,那么最好通过询问他或她生活中发生的事情来找出原因。为员工提供一个“有时限的宽限期”,以拉起他们的袜子并扭转局势,这将是导航公司路线的一种方式。

但是,毫无疑问,必须在提出意见后做出艰难的决定。另一方面,保持绩效高的员工的士气对于组织来说是不可商议的。赞赏努力工作的员工, 订婚,承诺并向他人提供支持将有很长的路要走。此外,没人会赞美!

虚拟性能审核应该频繁还是不频繁?

对于某些行业,例如酒店,娱乐和体育,不可能在舒适的家中经营业务。在这些情况下,对目标和期望进行了重大调整,如果绩效审核周期仍然相对较少,那将是有意义的。但是,它们至少需要每季度发生一次。另一方面,能够将大部分员工迁移到远程工作的组织可以预期对他们的业务造成的干扰要少得多,并且虚拟性能检查的频率相对要高一些。这种方法可以使员工感觉正常,略微稳定,并且可以保证他们将来的工作。根据业务环境和绩效管理流程成熟度的不同,调整评估流程以适应组织环境中的重大变化将是理想的选择!

有效的性能评估解决方案就在您眼前!

为了减轻偏见, 人Hum 提供绩效管理中的主要功能,例如 360度反馈,使评估流程民主化,并融合了许多声音的观点,无论它们在组织阶梯中的位置如何。同事和经理都从中获得保密性和整体反馈。自我评估调查还使员工可以窥视自我反思和正念的过程,在此过程中,他们会意识到自己的能力和缺陷,并且是判断需要改进的方面的最佳方法。

除了一系列可供选择的反馈模板之外,这种独一无二的HCM软件还允许您自定义反馈模板。一对一的功能,即经理与每个员工进行个性化聊天,可以提供更多的联系,并在每个层次的人之间营造健康的工作氛围。

结论

无论工作领域如何,对远程员工的绩效评估无疑都是小时的工作。工作场所应始终保持联系和鼓励感,以促进员工更好地融合。提供反馈机制也将使个人和专业领域的工人受益。最后,必须认识到以下事实: 绩效评估 通过各种组织,每年应该发生的不止两次!

我们希望您从此博客中获得一些深刻的见解。现在该应用它了。立即免费使用peopleHum。无需信用卡。

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