逆境中的韧性

Sumitha Mariyam Raj
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逆境中的韧性

逆境中的应变能力-我们都希望我们有足够的实力在这次大流行时不会失去力量吗?我们拥有的组织,我们工作的组织,我们致力于的组织,什么'那里的未来?最大的问题是,我们的人民呢?在这个不幸的时刻,我们可以放开他们吗,或者我们甚至如何管理一个远程团队?

作为一个组织,我们有一个问题:“我们如何管理人员?尤其是在这个不确定的时刻,我们需要人们留下来并进行交流和协作,对吗?让我们来谈谈技术。现在,我们选择什么?您已阅读专家怎么说?

杰森·阿维克(Jason Averbook)-

我将考虑为员工提供的经验。核心HCM解决方案将成为基础。这将是此的核心。然后,我们如何从心中获取数据并将其发布给人们,并确保它是一种体验。我们担心的是他们沉迷于此吗?我们正在从收养转向成瘾。而且,如果他们沉迷于此,他们将竭尽所能。就像我们拿到所有功能的手机一样。他们要去这个地方。这将使他们成为更好的员工。并为企业带来更好的结果。所以我真的认为未来 人力资本管理 系统实际上是关于员工关系的。我们有时可能最终将名称从“人力资本管理”转换为“雇主关系管理”。

威廉·廷杯在这里有逐步的过程。

威廉·廷杯-

您要做的第一件事很简单,您要看自己的优先事项,然后说,我们要解决什么?那么,我们要解决的最重要的事情是什么?然后,当您评估技术时,您只会评估自己真正需要的东西,不一定评估其他人在做什么,不一定评估其他人想卖给您的东西,而是您真正拥有和评估的需求是什么 技术, 而且您是对的,这里有很多选择。因此,要让我告诉其他人做的一件事情就是始终与同事交谈。因此,我要做的第一件事就是与您的几个同行交谈,然后说:“我们正在寻找新的LMS。您经历过的好,坏或其他经历是什么?但是还有什么呢?您还有什么其他的经验?’然后他们可以阐明一些想法。大。然后去看看评级网站。

现在,这是一个过程,不是吗?让我们看看Jason Averbook对HCM系统的看法要说些什么。

杰森·阿维克(Jason Averbook)-

因此,您知道我的人力资本管理系统愿景在过去十年中由于外部世界而发生了巨大变化。最初,我们只是想确保我们拥有数据,作为人力资源人员,我们只是想确保我们拥有 好数据 希望我们可以将其用于某些用途。随着时间的流逝,我们意识到获取良好数据的唯一方法就是让人们参与。我们需要确保人们正在使用工具,他们正在旅途中创建我需要制定决策的数据。因此,当我们考虑对未来意味着什么时,未来就是我们不再为人力资源人员设计流程。我们开始为员工和经理设计旅程。

有趣吧?

对许多问题的简单答案是人,但我们需要领导者!猜猜是什么,领导者现在正处在艰难时期。我的意思是,这样的时刻很难保持弹性!我们希望在逆境中保持韧性。

大流行时期的政策是否可以保留?

一个远程工作团队?约翰·巴尔多尼(John Baldoni)认为我们需要重新措辞。

约翰·巴尔多尼

我曾经说过,人类不以有线方式观看视频屏幕,好吧,我们渴望与人类接触。我们希望看到人类,我们需要人们之间的联系。我认为这将继续下去,但我认为我们将以使我们的生活更轻松的方式使用技术,这就是技术的全部意义所在。因此,我认为与其将所有人召集在一起来进行会议,不如将其作为快速的Web聊天来进行,这将使浪费时间变得更重要,更具体,而不是浪费时间。

因此,我认为我们会将其更多地整合到我们正在谈论的内容中。而且我认为有些组织会发现他们的员工工作更好, 实际上 这样他们就可以保持虚拟状态。这必须是一个共同的决定,因为如果可能的话,一个想要去办公室的人应该允许他们这样做。但是,如果一个人想要虚拟工作的灵活性,那就让他们吧。 

这就是我的小事,您知道,我们曾经使用过,我们确实使用了远程工作者远程一词。我不喜欢那个学期。远程表示已隔离并脱离图表。让我们使用虚拟一词,这意味着相互之间的联系。它对您有用,对我有用。

协作包括一些过度沟通。您需要协作才能解决问题,即使您实际上是在工作。戈登·特雷德戈尔德(Gordon Tredgold)分享了他的想法。一种在逆境中具有韧性的方法,是吗?

戈登·特雷德戈尔德

当您进行良好的协作时,一加一等于三,如果我们没有正确的工具,我们将只能一加一等于二,甚至1.5。现在人与人之间的距离越来越远,您必须能够弥合差距。事实上,我们经常在不同的时区相距数千英里,我认为现在进行过度沟通更加困难。在沟通中?死的容易。过度沟通?没那么多。  

现在,如果我们有可以与我们交谈的机器人怎么办?有帮助吗? 威廉·廷杯 认为是这样,但针对不同的情况.

威廉·廷杯

首先,您不能也不应从招聘中汲取人工经验。作为招聘者和招聘经理,这将是人为因素。但是哪里 机器人,机器学习和AI都可以提供帮助,这对于双方都可以提高效率。就像机器人可以问的一样,就像招聘人员会问的那样,所有对招聘经理来说都很重要的澄清问题,包括角色描述,职位描述。他们还可以根据候选人的经历提出答案,回答一系列问题。

因此,候选人确实会提出各种疯狂的问题。 “你知道谁是我的老板吗?他们像什么?这是一个大团队吗?这是一个很小的团队,”作为候选人可以提出所有这些问题,而机器人也可以回答这些问题。最好的是,如果此人不合格,如果候选人不合格,那么您实际上可以在那时体验到机器人可以说:“根据您告诉我的所有内容,听取您的资格,职位,正因如此,招聘经理从您的10年经验中留意到了,如果您愿意的话,这5年中有五种不同的定制是不同的经验,这听起来就像您在那10年中所做的一样前端开发,这太棒了。

他们没有替换工作。他们并没有取代招聘人员。如果有的话,他们实际上是在帮助招聘人员提高高素质候选人的效率。使用机器人,机器学习,人工智能,使用这些类型的技术来帮助求职者获得更好的体验,并为自己创造效率,从而使您更加深入。一个不好的聘用会毁了一个团队。 

最后一句话,意味着很多,对吧?我们这里的领导人处境艰难。因此,我们来谈谈关键反馈。戈登有一些想法。

戈登·特雷德戈尔德

我可以看到您穿着绿色的上衣。如果我认为那不是适合您的颜色,那么我可以对您说,我认为绿色不是适合您的颜色。那是 反馈。 或者我可以说的是,您知道当我穿蓝色衣服时我一直在想什么,它看起来真的很棒。因此,给人们前馈,给他们他们可以做的事情,告诉他们如何变得更好。告诉他们他们可以做什么来提高性能。而当我们提供反馈意见时,它是一种负面的含义。所以想想前进. 它必须是支持的。如果它不能为人们提供更好的指导,那么您就是负面的。你只是批评。批评不是一个吸引人的动机。指导更多,鼓励更多,授权更多,所以我们必须思考,前馈。这是我们下次可以做的更好的事情。只要有机会,我们就必须这样做,我们应该趁此机会,而且必须从头开始。

沟通是关键。让我们看看John Baldoni会如何做。
未来工作的理想团队| peopleHum-YouTube

约翰·巴尔多尼

 我认为如果您是老板,则必须更加全面。您必须知道,我要在10点与您或我的团队进行视频聊天。因此,我会在接听电话之前考虑一下我要说的话,而在此之前,老板可能只是走进会议开始交谈或聊天或其他任何事情。如果我对你说,情况如何?然后你就往下看,好吧,他们很好然后我问别人,他也做同样的事情。我知道,我没有得到他们可能会说的真实的事实。没事的但是我必须看着自己,然后说:“我发送的是哪种信息?我超然吗?你怕我吗因为我是你的老板好害怕,我是说,是吗?你不想告诉我真实的事实。如果我是领导团队,在公司工作的老板,那就是问题。那是个问题。因此,我认为通过讲话,倾听和充分观察更多的计划,我认为我们可以做得更好。

您是否会对从技术到人,从人到领导和中层管理人员的对话感兴趣?目前重要的是,正确的信息混合对理解和保持人力资源的最新动态很重要吗?在逆境中有一定的应变能力?
各个国家都在尝试重新开放,但运作方式会一样吗?现在是时候将“工作的未来”和“工作的现在”的概念进行比较了!随着我们的前进,它将如何改变?领导者应牢记什么,他们应如何行事?
而且,在2020年的整批工作中,我们有最出色的专家与您谈谈因大流行而撤职的工作以及您的失业情况。让's显示了在逆境中的韧性,并在参加了由神奇四人参加的功能强大的网络研讨会后获得了授权!
我们为您的所有问题提供最终的解决方案。 
我们带给您梦想中的团队,配电盘,最出色的HR影响者- 杰森·阿维克(Jason Averbook) 威廉·廷杯(William Tincup)和最有经验的领导教练-戈登·特雷德戈尔德(Gordon Tredgold)和约翰·巴尔多尼(John Baldoni)。


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