行动中的无意识偏见:人们决策中最常见的四个与偏见相关的问题

佩里·蒂姆斯(Perry Timms)
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行动中的无意识偏见:人们决策中最常见的四个与偏见相关的问题

不久前,我与一位投资银行家交谈,他认为他太聪明了,没有潜意识的偏见。他的论点是,他是如此聪明,为了进入他的潜意识,一切都通过了他的意识。因此,他认为自己根本不可能有任何潜意识的偏见,而且他的潜意识在很大程度上是多余的。

我衷心希望不是这种情况,因为我们的意识仅占大脑思维和推理能力的10%,而将90%的能力闲置在那里似乎是一种浪费。

尽管过去十年来围绕无意识的偏见进行了广泛报道,但他的观点的确为我们提供了一个有趣的见解,尽管这些偏见很难被发现,并且仍然难以解决。

人员决策中最常见的四个与偏见相关的问题

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作为多元化和包容性专家,我工作中最有趣的领域之一是进行实时偏差评估,在该评估中,我参加了主要的决策会议客户端,其唯一目的是确定哪种偏差类型会影响讨论和决策。

我坐在 招聘 清理讨论,继任计划会议,奖金和评估等级审核会议以及奖金校准讨论。

在讨论中,我正在寻找由过程,会议室中的人员以及做出决策所依据的条件所引起的偏见。

现在已经记录了170多种形式的无意识偏见,尽管事实告诉我们,其中一些只是简单地重命名了其他形式的变体。在这些评论中需要注意的一长串偏见中,一次又一次有四个偏见是最常见的。

以下引用来自实时偏差观察。

房间里个人引入的偏见

1.描述性刻板印象

存在的最吸引人的偏见之一是规定性刻板印象。从本质上讲,这些是我们头脑中对男人和女人应该如何思考的心理描述和图像。 表现 –我们如何期望他们的行为。

例如,预计妇女将养育,公共和谦虚。这些描述性刻板印象可能对女性在晋升讨论中具有双重约束力,因为可以将其刻画为不太自信,而将其刻画为过于自信。

“她在退缩。我们是否总是必须把她拖到前台?”
“她的申请语气有些低落,没有谦卑。”

有野心的女人在这里绕过一条看不见的,似乎不可能的绳索。

2.构图效果

这是影响我们做出客观决策能力的较隐蔽的认知偏见类型之一。在这些重要会议中, 决定 餐桌周围的制造商可能会对特定选择做出反应,具体取决于呈现方式。

例如,在讨论即将晋升的候选人时,我们发现直属经理更倾向于针对少数员工展开讨论,因为晋升将给组织带来风险:

“她的文章还不是很完整,而且她也不希望今年晋升。让我们再告诉她一年,看看她在那个时候可以取得什么成就。”
“她看起来像是未来的领导者,但不是现在。”
“他的(晋升)业务案例并没有像他本来那样强大,但是我认为下一个角色可能是他的创造。”

这在边缘多数派的同次会议中形成直接对比 考生 讨论。在此,此促销活动提供的延伸定位为出色 发展 机会。最终,这意味着某些员工的非正式门槛高于多数员工。

神经影像学还告诉我们,构图效果与杏仁核的活性特别相关。这表明我们的情感系统在调解此类决策过程中起着关键作用。

会议条件引起的偏见

1.承受压力

在这些会议中,人们通常有90分钟的时间讨论30名甚至更多的员工,这种情况并不少见。很多时候,人们很少考虑如何最好地管理时间。然后,人们会在闲暇的20-30分钟内谈论每个人都同意的高绩效员工,从而留出了宝贵的时间来支付边缘员工的时间,这使问题变得更加复杂。这是特别成问题的,因为在这些边缘人群中观察到了大多数偏见,并且在时间压力下做出了决定。

2.倡导者和赞助者

这是一个古老的栗子,但它的影响仍然是深远的。在房间里有倡导者或赞助者的人比没有房间的人要好得多:

“我不太了解他,所以我不想为他提供太多保证。”
“如果她在这个房间里,我不会知道她是谁。”
“我认识到我的[消极]输入毫无根据,因为我不认识她。”
“我想我应该是她的导师……”

这与各种偏见相关联:事实是,多数员工比少数员工拥有更多的指导者和赞助者;归因错误不断涌现,因此很容易假设如果某人没有在场的辩护人,那一定是他们的错;事实上,包括这些决策者在内的所有人都发现,与像我们这样的人建立更牢固的信任关系变得更加容易。

仅仅因为人们知道这是一个问题,并不意味着他们已经变得足够聪明以防备其影响。

克服我们的偏见

这些只是我们在这些讨论中一致看到的许多偏见和偏见的条件中的四个。员工的两大主要群体始终受到影响:女性和性格内向的人。

这并不是说其他​​少数群体没有受到影响-每个组织的组织差异很大,例如,某些组织对BAME组和其他国籍的员工有明显的偏见和不信任感。

那么我们能做些什么呢?简单的步骤确实会有所作为–澄清标准,使开始工作的边界雇员减少,将有所帮助。将更多的时间集中在边界雇员/候选人上,而将更少的时间集中在整个房间都已达成共识的人身上,这也将有所帮助。按照简单的规则-会议室中的每个人都有辩护人,或者如果没有,我们不允许发表个人辩护声明。

从根本上讲,提高认识是至关重要的一步,但它不仅仅是一个关于人们可能参加或可能不参加的偏见的一次性研讨会。

进行实时偏见审核是关键,因为它可以举起一面镜子,并帮助人们在自己参加的会议中看到偏见如何在现实中发挥作用。

这样,我们可以在克服另一种普遍的偏见-盲点偏见-方面迈出更大的步伐,在这种偏见中,人们认为这不是问题的一部分,正如投资银行家所说明的那样。

关于作者

佩里·蒂姆斯(Perry Timms) is the Founder &首席能源官 PTHR,在人员,学习,技术,组织变革方面拥有30多年的经验&转型。他的个人任务是看到更多人在工作中蒸蒸日上,并帮助组织转变为社会公益力量(不仅仅是盈利机器)。 PTHR'任务定义为"更好的业务创造更美好的世界"。 2017年10月,他的第一本书《变革性的HR-》由Kogan Page出版,而Energized Workplace于2020年8月出版。他是2017年《 HR最具影响力思想家》榜单的新入围者,并在2018年+ 2019年再次获奖(在两年均排名前10位)。

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