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人力资源理论

什么是人力资源理论?

必须主要理解五种人力资源理论。它们是:

  • 组织生命周期理论
  • 战略权变理论
  • 通用系统理论
  • 交易成本理论
  • AMO理论

组织生命周期理论

这是人力资源理论之一。历史学家和院士观察到,组织与生命有机体一样,都有生命周期。它们出生(建立或形成),生长发育,达到成熟,开始衰落和衰老,最后,在许多情况下,它们死亡。组织生命周期(OLC)的研究产生了各种预测模型。这些模型已经引起了广泛的学术讨论,并与组织成长和发展的研究联系在一起。组织在生命周期的任何阶段都会受到外部环境条件和内部因素的影响。见证了组织和整个行业的兴衰。产品还具有生命周期,这一事实已得到市场营销和销售专家的长期认可。对于院士来说,得出组织也有生命周期的结论似乎是合理的。

战略权变理论

人力资源理论中的第二个是战略权变理论,顾名思义,它基于两个概念,即``权变''和``战略''权变方面。

应急是对一个子单位中不同任务的需求。 组织 其他亚单位的哪些任务会产生影响。一旦其他子部门开始控制更多突发事件并在组织中变得强大,这种应变就变得具有战略意义。

根据战略权变理论,领导者由于其解决其他人无法解决的问题的独特技能而成为组织的中心部分。对领导者的依赖过多,因此他/她不容易被替换。

希克森是这一理论的创始人

““组织可以描述为团结一致以应对不确定性的部门或职能的集合。””

政治和权力等因素在战略突发事件的管理中起着重要作用。希克森还举例说明了支持他的战略权变理论的实际例子。

该理论的优点:

  • 战略意外事件理论专注于需要以要解决的问题的形式完成的任务,因此不再强调人格。如果一个人没有魅力但能够解决问题,那么他/她可以成为有效的领导者。
  • 解决问题在领导者中扮演着核心角色'能力符合世界常识。几乎没有必要对它为什么起作用进行详尽的解释。
  • 该理论有助于客观化领导技巧,而不是依赖个性。
  • 在人是理性主体的情况下,例如在科学和正规学术环境中,战略偶然性理论将具有更大的作用力和效果。也就是说,它确定了小组的共同点-解决问题的方向-并直接解决了问题。
  • 该理论很简单,仅使用影响组织子部门应急控制中权力的变量。希克森(Hickson)承认,"战略突发事件'组织内权力理论"(网页链接不再有效)"没有考虑功率的其他可能解释。"需要进一步研究以测试是否存在将它们包括在内的需求。希克森(Hickson)承认其他变量可能会影响功率,但假设会影响功率"...通过控制意外事件的其他方式。" 

通用系统理论

HR理论或一种广泛应用于HRM的理论是系统理论,它是系统的跨学科研究。一个系统是相互关联和相互依存的部分的紧密结合,可以是自然的也可以是人造的。每个系统都受空间和时间的限制,受其环境的影响,由其结构和目的定义,并通过其功能来表达。如果系统表现出协同或紧急行为,则可能超过其各个部分的总和。

更改系统的一部分可能会影响其他部分或整个系统。可以预测行为模式的这些变化。对于学习和适应的系统,其增长和适应程度取决于系统与环境的配合程度。一些系统支持其他系统,维护其他系统以防止故障。的 系统目标 理论是对系统建模'动力学,约束,条件,并阐明在嵌套的每个级别以及广泛领域中可以识别并应用于其他系统的原理(例如目的,度量,方法,工具),以实现优化的平等性。显而易见,它如何应用于HR,因此成为广泛使用的HR理论之一。

交易成本理论

交易成本理论是公司治理和代理理论的一部分。它基于这样的原则:当您让别人为您做某事时,成本就会产生。董事来经营您拥有的业务。交易成本理论

交易成本理论是机构对治理假设的理解的另一种变体。它将治理框架描述为基于内部和外部交易的净效应,而不是作为公司外部(即与股东之间)的合同关系。

与另一个外部方打交道时会产生交易费用:

  • 搜索和信息费用:查找供应商。
  • 议价和决策成本:购买组件。
  • 警务和执法成本:监控质量。

公司的组织方式可以确定其对交易的控制权,从而可以确定成本。这是为了 管理 尽可能内部化交易,以消除这些成本以及由此产生的价格和质量风险和不确定性。

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