找不到搜索结果

职位描述

什么是职位描述?

一项特定工作的广泛书面陈述基本上被称为工作描述。它通常包括工作的角色,目的,职责,范围和工作条件以及工作'的头衔,以及员工向其报告的人员的指定。简而言之,JD是书面叙事声明,描述职位的一般任务或相关职责,角色和职责。它可以指定职位报告的层次结构,参数,例如工作人员所需的资格或技能,有关工具包,使用的工具和工作辅助工具的信息,工作条件,身心健康需求以及薪水范围。京东's通常是叙述性的,但有些可能会涵盖一个简单的能力列表,例如,战略人力资本计划渠道可用于为组织开发能力架构,JD通过该架构's被构建为熟练程度的候选清单。

职位描述的重要性

JD's是用于 人力资本管理。无论使用它来雇用或管理绩效评估,在某个时候或其他时间,一个或多个职位描述都必须越过人力资源专业人员的办公桌。组织可以使用精心设计的职位描述,不仅在招聘过程中提供宝贵的帮助,而且可以作为报告关系和工作条件的大纲。

JD's非常重要,这意味着在创建和不时更新它们时需要格外小心。

职位描述很重要,原因如下:

1)它清晰地向候选人介绍了他们对特定工作的职责。

2)职位描述提供了各个职位职位部门之间的一致理解,以及它们如何帮助组织蓬勃发展。

3)它可以帮助员工制定特定的目标和任务以促进工作。

4)它还有助于建立有关员工角色和职责的界限。

5)正确的职位描述可以证明员工的工资合理。

6)精心设计的职位描述可用于根据职位描述中的角色和职责设定可衡量的绩效目标,然后指导员工实现所需的目标。

7)组织可以使用其员工'职位描述以及可行的职位晋升说明,作为激励员工参加课堂,研讨会和其他职业发展活动的动力来源。

8)职位描述可以支持制定标准化的薪酬计划,每个职位的最低和最高限额。

9)雇主可以使用职位描述作为 性能,并以此作为鼓励员工表现超越职务说明的工具,从而获得认可和奖励。

10)如果需要,组织可以使用职务说明来修饰员工没有充分履行职务的职能。

11)京东'可以帮助您确定职位所需的特定技能和能力,或者适用于该职位的环境压力。精心设计的职位描述会告诉应聘者职位要求。阅读职位描述后,一些候选人可能会决定他们不适合该职位,或者可能对此职位不感兴趣。 

职位描述和职位发布之间的区别

职位描述是内部的偶然性,可以说明公司的职位。它以正式的语调写成,包含了申请人所寻求的角色和职责的所有细节。职位发布是组织的外部广告'的目的是吸引候选人和申请人。它写得更像是一种引人入胜的语调,它不仅包含有关工作职位的信息,而且还包含有关您的公司和所提供收益的信息。

职位描述是解释公司的内部文件'的职位。它包含有关角色和职责的详细信息,并且以正式语调编写。另一方面,职位发布是用于公开职位描述的广告。这是一份供外部使用的报告,旨在吸引和吸引候选人的注意力。 

简而言之:职位描述说明了职位,职位发布则说明了职位。

职位描述有问题

1)不是特定位置的。

公司经常试图写一份工作说明,以涵盖所有从事相同工作的工人。但是,这种方法可能会遗漏重要但细微的差异。例如,组织中的不同部门负责人可能具有基本上相同类型的主要职责,但是具体职责,在各个领域花费的时间以及任务优先级可能在一位经理与另一位经理之间存在很大差异。一名部门经理可能会承担日常工作和计划​​中的工作,而其他部门经理则需要花费更多时间进行自发执行和故障排除。职位描述应反映每个职位的独特特征,而不是试图涵盖太多不同职位。如果不这样做,工作说明将无法准确反映实际的工作设计。

2)具有描述性而非规范性。

职位描述通常是在事实完成之后-在设计工作之后-就准备好的,并且很大程度上是根据任职者提交的数据来准备的。结果:是什么而不是应该是什么的图片。各级经理必须参与工作说明的准备工作,以控制设计并确保所做的工作符合组织的最大利益。职位描述应规定应发生的情况。 定期绩效审查 应该将发生的事情与应该发生的事情进行比较,并在发现差异时进行调整。公司经常让工作演变成"现有产品"-与现任利益而不是组织利益相容的工作。

3)混合了性能标准,人员规格和/或规则和规定。

许多所谓的工作描述试图结合 性能水平l期望-数量,质量,及时性和成本标准-具有明确的绩效标准。一些公司采用了这些以结果为导向的描述,以试图提高其工作描述的价值。但是绩效标准-一种衡量方式-并非工作设计的一部分,因此最好使用单独的绩效评估工具-可能会附在工作说明上,但与此有所不同。

4)规则和条例经常与职责声明混在一起。

像这样的陈述"避免一次携带两个充满酸的烧杯" or "进行仓库堆放时戴安全帽"并不是要完成的工作陈述。但是,类似"每天检查地板以确保不湿滑,"可能是合法的责任声明。诚然,可能很难在JD中应该显示的内容与最好留给单独文档的内容之间显示适当的界线。

5)临时工作被排除在外。

大多数工作会不时地内置临时任务。例如,可能必须将特殊项目,委员会任务和一次性任务委派给员工。计划在一年或更短时间内执行的任何职责,都应放在特殊的“临时任务”部分的职位描述中。这是设计的完全合法的部分 工作 并应这样确认。不承认此类工作(经常发生)会导致年底性能评估,工作负荷评估等方面的缺陷。好的做法是在工作描述中每年(也许在绩效审查期间)添加“临时任务”部分。本部分使它成为动态文档。认识到临时活动的参与是多么重要,并接受在职务说明中予以承认的做法,将激发对职务说明进行极为重要的定期审查。

6)没有显示如何花费非任务时间

如果您将许多职务说明中与职务说明相关的时间百分比加起来,则应该达到100%。您知道,这是不对的。没有工人在工作中花费100%的时间从事工作。经理和执行人员闲着,等待着延迟,休息,工作中的社交活动以及参加半工作活动,例如工厂内或工厂外旅行。职位描述应该认识到'通过指出分配给这些非工作和半工作时间的时间,可以真正地花费时间。在某些工作中,这些是非常耗时的类别。未能在职务说明中承认他们,严重歪曲了职务的设计。

职位描述的好处

撰写职位描述似乎是一项艰巨的任务,但是如果做得好,对您的组织可能会有很多好处。

1)更好的招聘

精心设计的职务说明可以作为沟通工具,使员工和求职者都能清楚地了解对角色和职责的期望,基本职责以及所需的能力,学历和适合担任该职位的经验。通过做得好,它可以同时改善 内部和外部招聘 并且可以通过设定员工期望值并确保他们与业务所要求的角色保持一致来保留和激励最佳人才。

2)更好的补偿数据

虽然直接 补偿金 JD可能不应该在职务说明上,但JD可能应该允许人们进行研究以确定给定角色的市场价值。如果做得好,职位描述将有助于人力资源部门评估该职位属于任何现有薪酬结构的位置,从而避免在担任职位时出现不公平或压力问题。

3)人员规划

人员计划对于公司的业务计划至关重要且至关重要。为了执行和衡量组织的任务和目标是否成功,以下人员组成部分至关重要:

 a)整个组织中职位描述的完整列表显示了该组织的所有角色,因此可以显示未填补哪些职位并有助于将来的计划。 

b)职位描述可以记录组织中的职位所需的角​​色和职责以及未来的职业路线图,以便招聘对于未来的角色具有前瞻性。招聘经理以后可以不仅考虑当前空缺的人选,还考虑是否适合未来的晋升。

c)职位描述可以与绩效评估系统相匹配,以识别需要额外培训的领域。

关于人哼

PeopleHum是一个端到端,单视图的集成式人力资本管理自动化平台,是2019年HCM全球Codie奖的获得者,该奖项专门针对精心打造的员工体验和工作未来而打造。

免费入门